Все повече и повече съвременни предприятия поради постоянното намаляване на обемите на производство са принудени да избират - да намалят общия брой на заетите или да използват по-кратък работен ден. Но много хора, които ще поддържат собствения си бизнес на плаване и в същото време искат да спасят работни места, използват втория вариант. Някои хора обаче имат много въпроси как да въведат по-кратък работен ден според действащите закони.
Защо е необходимо това?
Постоянните икономически сътресения принуждават повечето работодатели да прилагат голямо разнообразие от гъвкави системи за организация на труда, за да приведат работата си в съответствие с намаления обем на производството. Един от най-добрите начини за преодоляване на трудностите, свързани със значително намаляване на общия брой поръчки, е прехвърлянето на служителите на по-кратък работен ден.
За да може процедурата за такова прехвърляне да се извърши правилно, е необходимо да се вземат предвид особеностите на прилагането на тази мярка, което ще намали разходите на предприятието чрез намаляване на разходите за служителите, а също така ще поддържа компанията в работен режим.
Какво е това?
пряк път работен ден представлява времето, през което служителят трябва да изпълнява своите отговорности в съответствие с условията на съставения трудов договор и текущия вътрешни разпоредби. Освен това, по споразумение между работодателя и самия служител, не само в процеса на намиране на работа, но и в бъдеще могат да се установят възможности за въвеждане на непълно работно време.
Кодексът на труда на Русия в момента не разкрива такова нещо като „съкратен работен ден“ за бременни жени или всякакви други групи служители, така че можете да се позовете на основните разпоредби на Конвенцията на Международната организация на труда. Като работа на непълно работно време се възприема времето, което е по-кратко от обикновено работно време. Трябва да се отбележи, че в крайна сметка тази Конвенция никога не е ратифицирана в Руската федерация, но Общото споразумение, сключено между общоруските асоциации на работодателите, синдикатите и правителството на Руската федерация, предвижда задължението да се разгледа тази конвенция за одобрение.
Всъщност режимът на работа, който се установява, ако се използва по-кратък работен ден за бременни жени и други служители, може да включва следното:
- намалена продължителност на работа на ден за определен брой часове през работната седмица;
- намаляване на общия брой дни през работната седмица при запазване на стандартната продължителност на деня;
- комбиниране на двете опции по-горе.
В същото време не бива да се бърка концепцията за непълно работно време, която може да бъде въведена от организациите дори в празнични дни (31 декември, 8 март и други), с намаляване на продължителността на времето, което е установено от действащия Кодекс на труда за определени категории служители. В крайна сметка, не забравяйте, че за такива служители намалената продължителност е пълна нормата на труда.
Също така си струва да се има предвид, че в графика за данни общата продължителност при намален режим, въведена по инициатива на ръководството в ситуации, предвидени в действащото законодателство, е обозначена с цифровия код „25“ или буквата „NS“. В този случай се взема предвид режимът на непълно работно време, защото ако седмицата не е пълна, неработните дни ще се показват като почивни дни (включително 31 декември и други празници).
Плащане за почивка и труд
Ако фирмата въведе режим на работа на непълно работно време, тогава в този случай общата заплата се намалява, независимо от коя платежна система се използва. Работата е там, че възнаграждението за изпълнение на задължения при такива условия се извършва пропорционално на това колко служител е работил или колко работа е била извършена, което е посочено в настоящия член 93 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Работата на непълно работно време не осигурява на служителя никакви ограничения по отношение на продължителността на основния годишен платен отпуск, както и изчисляването на трудовия стаж и други трудови права. Всички тези характеристики са посочени в член 93 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Също така си струва да се спомене, че средната дневна печалба при заплащане на почивки, отпуск по болест и командировки трябва да се определя по стандартен начин. Освен това там не играе никаква роля период на фактуриране служителят реши да промени работното време. Трябва да се обърне специално внимание на факта, че участието на служител във изпълнението на задължения извън рамките на стандартната за него продължителност трябва да се обръща като извънреден труд.
По лична молба на служителя
Както вече беше споменато, по предварително споразумение между работодателя и служителя може да се установи режим на непълно работно време за всякакви номера. Например на 29 април 2016 г. мнозина очакваха да получат съкратен ден поради необходимостта да се подготвят за предстоящия Великден, но всъщност почивният ден беше само за понеделник, така че много от тях трябваше да поискат работодатели. В същото време, по лична молба на работодателя, в съответствие с приложимото законодателство, е задължително да се изготви непълно работно време седмица или ден за следните категории служители:
- жени по време на бременност;
- родители (както и попечители или настойници) на дете под 14-годишна възраст (ако говорим за дете с увреждане, тогава неговата възраст може да достигне 17 години);
- Служител, който се грижи за болен член на семейството след установен медицински протокол.
Заслужава да се отбележи, че според собственото му изявление служител, който е в отпуск, за да се грижи за дете, също може да може да работи на непълно работно време, като запазва правото си да получава социални осигуровки. В същото време човек трябва правилно да разбере, че това правило важи не само за майката, но и за бащата на детето, дядо, баба и други роднини, които се занимават с реални грижи. По този начин, съкратен ден може да бъде определен за всяка дата - 29 април, 1 юни, 1 септември или някаква друга.
Ако за служител режимът на работа на непълно работно време, както и времето за почивка има много разлики с общите правила, използвани от този работодател, този факт трябва да бъде отбелязан отделно в трудовия договор. Струва си да се отбележи, че споразумението за въвеждане на предварително определени от страните промени в условията на трудовия договор може да бъде сключено само в писмена форма.
Със заплахата от масово уволнение
В случай, че поради някакви промени в технологичните или организационните условия на работа, първоначалните условия на договора, определени от страните, не могат да бъдат запазени, се предоставя възможността за промяна по лична инициатива на работодателя.И единственото изключение в този случай е промяната в работните функции на служителя. В същото време е необходимо да се уведомява за предстоящите промени, както и причините, поради които е въведен по-кратък работен ден за жени или мъже, работещи в предприятието, писмено най-малко два месеца преди въвеждането на такива корекции.
В случай че промяна в каквито и да е технологични или организационни условия на труд може да доведе до масово уволнение на служители, за да се увеличи максимално запазването на работните места, работодателят може да въведе режим на работа на непълно работно време до шест месеца.
Заслужава да се отбележи, че действащото законодателство определя списък на основните критерии за масово уволнение, във връзка с които може да се използва по-кратък работен ден или смяна. В преобладаващото мнозинство от случаите основният показател тук се счита за броя на уволнените служители поради ликвидацията на това дружество или намаляването на персонала за определен период от време.
Съкратена работа на непълно работно време може да бъде установена със заповед за предприятието и служителите трябва да получат писмено уведомление за тази промяна срещу подпис. Съгласието или несъгласието на служителя да работи в такъв режим трябва да бъде предписано в самото уведомление или да бъде оформено в отделен документ.
Функции, които трябва да се вземат предвид
Всякакви промени в условията на съставения трудов договор не трябва да влошават общото положение на служителя в сравнение с правилата, предписани в договора и колективните трудови договори. И ако съкратеният работен ден (1 час или повече) се намали до периода, за който първоначално е бил определен, тази процедура трябва да се извърши от работодателя, като се вземе предвид становището на упълномощения избран орган на синдикалната организация.
Трябва да се обърне специално внимание на факта, че за да запазят допълнителни ползи за хората, работещи в "вредни" професии, когато преминат на работа на непълно работно време, им се назначава работна седмица на непълно работно време вместо смяна. Факт е, че за сметка на времето, когато човек работи в работилници с вредни условия на труд, могат да се отчитат само онези дни, в които служителят действително е работил в такива условия поне половин работен ден, а в определени ситуации дори на пълен работен ден. Следователно те не трябва да се определят на по-кратък работен ден за ТС.
Възможни трудности
В съответствие с приложимото законодателство, ако служителят е решил да откаже да продължи работата си в режим на непълно работно време, трудов договор може да бъде прекратен с него, но в същото време трябва да му бъдат осигурени всички необходими компенсации и гаранции.
Заслужава да се отбележи фактът, че в този случай законът предвижда двойно тълкуване. При използване на тази норма доста често възниква въпрос дали задължението за предоставяне на необходимите компенсации и гаранции се прилага за тези служители, които не са приели поръчката в по-кратък работен ден, ако такива условия са въведени поради промени в технологичните или организационните условия на труд. Също така доста противоречив е периодът, определен за предупреждение на служител за уволнение в случай на отказ да продължи работата.
Експертно мнение
Някои експерти казват, че стандартният двумесечен период за уведомяване за уволнение поради съкращения на персонала е елемент от срока за предупреждение за промени в условията на трудов договор, ако се въведе по-кратък работен ден. Преди празника може да се въведе или не. Вече няма значение.
Някои казват, че служител, който е отказал да извърши по-нататъшна работа, трябва да получи предупреждение за уволнение на такава основа по начина, предписан от приложимото законодателство, тоест най-малко два месеца преди непосредствената дата на уволнението, независимо от когато декларира отказа си. По този начин, ако служител бъде предупреден след два месеца, че се въвежда работа на непълно работно време, той има право да вземе решение за несъгласие до края на срока на предизвестието и едва тогава работодателят ще може да го уведоми за уволнението, което ще се извърши два месеца по-късно ,
Също така си струва да се отбележи, че при воденето на съдебни спорове работодателят ще трябва да докаже, че приспособяването на определени условия на трудовия договор е следствие от промените в технологичните или организационните условия на труд. Ако такива доказателства отсъстват, тогава това ще покаже незаконността на тази промяна.
Ако има съюз
Ако има заплаха от масови уволнения, работодателят има възможност да установи съкратен работен ден, но в същото време първо трябва да вземе предвид становището на избрания орган на синдиката, а също така да извърши всички процедури по реда, предвиден в действащото законодателство.
По този начин, преди да вземе това решение, работодателят трябва да предаде проекта на местния регулаторен акт, както и да предостави обосновка за него на избрания орган на съюза, който представлява интересите на преобладаващото мнозинство от служителите.
Избраният орган, от своя страна, не по-късно от пет дни след получаването на подобен проект трябва да предостави на работодателя собствено мотивирано становище и това трябва да стане в писмена форма. Ако той не е съгласен с проекта или възнамерява да направи някакви предложения за подобряването му, работодателят може да се съгласи на такива изменения или трябва да повтори консултациите в рамките на три дни след това.
Ако не бъде постигнато споразумение, възникналите разногласия трябва да бъдат формализирани в протокол, в резултат на което работодателят има възможност да приеме местен регулаторен акт, който впоследствие може да бъде обжалван в съда или в инспекцията по труда. Заслужава да се отбележи и фактът, че избраният орган има право да инициира процеса на колективни трудови спорове.
В случай на оплакване инспекцията по труда разполага с един месец, за да проведе подходяща проверка. В случай че бъдат установени нарушения, той трябва да предостави на работодателя предписание, че посоченият регулаторен акт е отменен.
Представяне на доклад до Росстат
От 2009 г. всяка компания трябва задължително да уведомява специалните агенции на службата по заетостта, че въвежда режим на непълно работно време. Заслужава да се отбележи, че това уведомление трябва да бъде предоставено за не повече от три работни дни след вземане на решение за провеждането на тези събития.
Известието може да бъде съставено под каквато и да е форма, но то трябва да съдържа най-малко следната информация:
- датата, на която ще бъдат въведени съответните промени;
- периодът, за който се планира въвеждането им;
- причината за прилагането на такива мерки;
- Общият брой на служителите на компанията, които ще бъдат изложени на тази процедура.
В преобладаващото мнозинство от случаите към такова писмо се прикрепя допълнително копие от поръчката, според което компанията въвежда по-кратък работен ден. Струва си да се отбележи, че някои центрове за заетост се призовават да предоставят горната информация във форма, която сами определят.
Необходимо е също така правилно да разберете факта, че в съответствие с приложимото законодателство, ненавременното предоставяне на информация за въвеждането на по-кратък работен ден в службата по заетостта води до налагане на административна глоба на компанията.
