Pagaments amb acomiadament. Pagament de l’excedència al acomiadament. Quins avantatges té l’acomiadament per motius de salut

L’acabament de les relacions laborals entre l’empresari i l’empleat és admissible si hi ha certs motius per a això, que figuren al Codi del treball de la Federació Russa. No només per al propi empleat, sinó per a cada comptable, un punt important és la determinació del calendari del càlcul i la quantitat específica pagada a l’empleat en el moment de l’acomiadament.

Pagaments amb destitució generalment

D’acord amb la nostra legislació laboral, un empleat té dret a rebre diversos pagaments un cop acomiadat.

1. El sou que li ha estat degut durant tots els dies treballats per ell (directament el mes en què es va fer l’acomiadament).
2. L’empleat té dret a una indemnització per acomiadament per vacances no utilitzades.
3. La retribució per separació de l'empleat (en els casos especificats al Codi del treball).

Condicions de pagament dels salaris deguts en el procediment d’acomiadament

Com s'ha esmentat anteriorment, els pagaments després de l'acomiadament dels propis consistiran en el salari degut, la compensació deguda per l'excedència i la determinada retribució.

Un paràmetre com la sincronització, com a la primera categoria, s’especifica a l’art. 140: als empleats que marxen se’ls paga el salari com a molt tard el dia d’acomiadament. Si l'empleat no treballava l'últim dia, se li hauran de pagar les quantitats establertes com a molt tard l'endemà després que hagi presentat el requisit de liquidació final.

En cas de disputa pel que fa a l'import degut a l'empleat durant el procediment d'acomiadament, l'empresari ha d'abonar l'import no contrastat dins del termini especificat a l'art. 140.

No són idèntiques les condicions i els termes en els quals la terminació de la pròpia voluntat (pagaments en aquest cas) i la baixa de l’ocupació per altres motius. Aquests paràmetres poden variar en funció dels motius d’acomiadament.

Pagament de permís no utilitzat en acomiadar-se

El dret a aquesta indemnització no està relacionat amb el motiu d’acomiadament. Al mateix temps, l’empleat pot presentar una sol·licitud per escrit sobre el fet que a canvi del pagament de la compensació deguda se li han de concedir les vacances no utilitzades amb el procediment d’acomiadament posterior (excepte els casos d’acomiadament per culpa del propi empleat).

En aquesta situació, segons l’art. 127, el dia d’acomiadament: el darrer dia de la baixa de l’empleat. El pagament per excedència a l’acomiadament de tots els imports deguts i l’emissió d’un llibre de treball amb una nota adequada sobre el motiu de l’acomiadament es fa immediatament abans que l’empleat marxi de vacances.

Un punt important: durant el període de la malaltia durant les vacances declarades amb l’acomiadament posterior, l’empleat té dret a una determinada retribució de cessió sense ampliar les vacances pel nombre de dies dedicats a la malaltia.

En cas d’acomiadament d’un empleat per culpa seva, s’exclou la possibilitat de rebre un permís anual en espècie (exclusivament compensació monetària per les vacances).

És important recordar que, segons la legislació laboral russa (article 124), està prohibit refusar a un empleat la prestació de permís anual (pagat) degut a ell durant 2 anys consecutius. Però això és admissible sempre que l’empleat presenti una sol·licitud amb la sol·licitud del seu trasllat a altres anys.

El pagament considerat d'una indemnització per excedència es calcula a partir del nombre de dies realment treballats en l'any laboral corresponent (la baixa es calcula a partir de la data en què l'empleat va exercir la seva activitat laboral directa i no des del començament de l'any natural en curs).

Sempre que l’empleat no hagi treballat el temps que es requereix per obtenir el dret a l’import íntegre de la compensació per a les vacances, es calcula en proporció al nombre de dies de vacances del període treballat (tots els mesos realment treballats). Un mes incomplet no està subjecte a la comptabilitat (el nombre de dies treballats és inferior a 15). Sempre que l’empleat treballés dues terceres parts del període considerat, aquest moment s’inclou en el càlcul com a mes complet separat.

Casos en què no es reté la quantitat de beneficis mitjans per excedència

Tenen el següent formulari:

1. La liquidació de l’empresa o el cessament complet de l’activitat a iniciativa de l’empresari, en funció d’un individu.
2. Reducció del nombre d'empleats de l'empresa.
3. Inconsistència d’aquest empleat amb el seu càrrec (la feina que desenvolupa) a causa de l’estat de salut reflectit a l’informe mèdic.
4. Canvi de propietat de l'empresa (pel que fa al cap de l'empresa, diputats, comptable en cap.
5. Trucar a un empleat per a un servei civil militar o alternatiu;
6. Reconeixement d’un empleat com a completament discapacitat a partir d’un informe mèdic.
7. La mort d’un empleat o empresari (Llei Federal) amb el posterior reconeixement per part del tribunal de la mort o l’absència desconeguda del subjecte.
8. L’aparició de circumstàncies especials d’emergència que interfereixen en la continuació de les relacions laborals (catàstrofe, accident a gran escala, operacions militars, desastre natural, epidèmia, etc.), sempre que aquesta circumstància s’aprovi per la decisió del govern rus o de l’autoritat estatal pertinent d’un tema particular de la Federació Russa.

Les regles per calcular la quantitat de guanys mitjans cobrats s’especifiquen a l’art. 139.

Pagament per separació: condicions de pagament, mida

Es paga als empleats un cop finalitzat el seu contracte laboral. Un punt important és que el pagament de les prestacions a l’acomiadament es fa independentment de l’ocupació posterior d’aquest empleat, sempre que hi hagi algunes circumstàncies especificades al Codi del treball de la Federació Russa.

I la mitjana d’ingressos mensuals d’un determinat empleat durant el període laboral només es conserva en una situació en què l’empleat que renuncia no ha entrat en una nova relació laboral (per rebre-la el 2n mes, l’empleat ha de confirmar que no treballava en aquell moment, per exemple, presentant una feina. un llibre sense registre d’ocupació nova).

Un empleat en jubilació té dret a una certa retribució equivalent al salari mitjà mensual. A més, se li estalviarà els guanys mensuals mitjans durant tot el temps laboral (no més de dos mesos a partir de la data d’acomiadament i en el moment d’assumir la remuneració), subjecte a la rescissió del contracte laboral prèviament conclòs per les següents raons:

• reducció del nombre o del personal sencer de l'empresa;
• liquidació de l’empresa.

Les dades proporcionades per als pagaments d’acomiadament en casos especials també inclouen els ingressos mensuals mitjans del tercer mes des de la data de l’acomiadament en cas que una autoritat competent tingués una decisió - el servei d’ocupació. En aquest cas, l’empleat s’ha de posar en contacte amb l’autoritat anterior a les dues setmanes següents a la data d’acomiadament.

Posteriorment, si l’empleat no està ocupat durant aquest temps, conservarà la mida dels seus beneficis mitjans mensuals durant el tercer mes des de la data del seu acomiadament. Per confirmar aquest fet, l’empleat haurà de proporcionar a l’empresari el seu llibre de treball, que no ha de contenir un registre de nova ocupació, un certificat del centre d’ocupació.

Després de l’acomiadament, l’empleat podrà rebre aquests pagaments un cop presentada la seva llibreta de treball en el moment del pagament dels salaris a la resta del personal d’aquesta empresa.

Dates de manteniment dels ingressos mensuals mitjans en el procés d’acomiadament de determinades categories de treballadors

Als empleats alliberats d’empreses ubicades a l’Extrem Nord, així com en localitats equivalents, per liquidació d’organitzacions o reducció del nombre d’empleats en aquestes, se’ls ha de proporcionar un benefici mitjà mensual durant sis mesos a partir de la data d’acomiadament, incloses les vacances mensuals requerides. prestació (article 138).

L’empresari té l’obligació de transferir els pagaments adequats a l’empleat en el moment de l’acomiadament (retribució) per un salari mitjà mensual en la situació de finalització del contracte laboral prèviament conclòs com a conseqüència de la violació de determinades normes establertes per la nostra legislació laboral o altra llei federal (excloent la possibilitat de culpabilitat de l’empleat), sempre que si aquesta violació no permet continuar el treball.

Si es produeix una reducció del nombre (personal complet) d’empleats o liquidació de l’empresa, l’empresari pot, amb el consentiment de l’empleat, executat per escrit, rescindir el contracte laboral prèviament conclòs sense previ avís en el termini de dos mesos després de la decisió relativa al seu acomiadament. Al mateix temps, l'empresari està obligat a pagar a aquest empleat una indemnització addicional per import de dos salaris mitjans mensuals (article 180).

Els pagaments després de l’acomiadament d’un empleat (retribució separada) a causa d’un canvi de propietat de l’empresa constitueixen una indemnització d’almenys 3 salaris mitjans mensuals, que el nou propietari de l’empresa ha d’abonar (article 181).

Retribució per separat dels treballadors de temporada: terminis, condicions del pagament

Es paga en aquesta situació, segons l’art. 178, en la quantitat de guanys mitjans calculada sobre la base de dues setmanes laborals, subjecta a la rescissió del contracte laboral prèviament conclòs per les següents raons:

• reducció del nombre (personal complet) d'empleats de l'empresa;
• liquidació de l'empresa;
• la iniciativa de l'empresari (incoherència de l'empleat del càrrec ocupat, treball realitzat a causa d'una condició de salut que impedeix la continuació del seu treball normal);
• reclutar un empleat per al servei civil o militar alternatiu;
• denegació de l'empleat de la transferència requerida (trasllat de l'empresa a un altre lloc);
• reincorporació d'un empleat amb anterioritat.

Quins pagaments es preveuen en sortir per motius de salut?

La pèrdua de salut s’associa més sovint a la incapacitat per exercir les seves tasques laborals. Hi ha situacions en què l'empresari en aquesta connexió no pot proporcionar a aquest empleat una posició diferent o l'empleat refusa aquesta opció. En aquest cas, la nostra legislació laboral preveu necessàriament els pagaments d’indemnitzacions, la quantitat de les quals depèn directament de l’estat de l’empleat (civil o militar).

Molt sovint arreglat acomiadament per motius de salut. Els pagaments que hi ha en aquesta situació (sempre que l'empleat sigui civil) són una remuneració indemnitzada equivalent a un benefici mitjà de dues setmanes. A més, si l’empleat utilitzava part de la baixa anticipada, l’empresari no podrà recuperar la baixa prèviament emesa.

Els pagaments de personal militar amb la finalització de la salut inclouen:

• subvenció en efectiu en una data determinada (quan la unitat militar pertinent es va eliminar de les llistes de personal);
• pagament únic de dos sous mensuals (vida útil inferior a 20 anys) i set sous mensuals (experiència militar total de 20 anys o més);
• pagaments en metàl·lic d’un sou (quan substituïu un lloc militar);
• prima per al perfecte compliment dels deures exigits.

A més, en aquesta situació, l’empleat pot rebre efectiu a canvi de la roba proporcionada, confiant en l’any d’acomiadament (l’experiència militar total hauria de ser de 20 anys o més).

Així doncs, podem dir que aquest pagament després de l’acomiadament (els termes dels quals s’indicaven en relació a situacions individuals) es proporciona, segons el Codi del Treball, sense fallar per a cada empleat.

Característiques del procediment d’acomiadament de reducció

Hi ha dues raons de reducció (article 81):

• liquidació de l’empresa o cessament complet de l’activitat pel propi empresari individual;
• la reducció necessària en el nombre d'empleats de l'empresa, empresari individual.

Aquest procediment comença amb per canviar la plantilla i la reducció del nombre d'empleats de l'empresa, ja sigui per part de l'empresa o per la seva divisió independent, que l'empresari ha de publicar sense fallar. Hauria d’indicar el motiu d’aquesta reducció i, a més, determinar la llista d’unitats rellevants o càrrecs individuals que són objecte d’exclusió de la taula de personal actual o una reducció del nombre d’unitats de personal d’aquests llocs. Assegureu-vos de determinar el calendari d’aquest procediment i les dates específiques per a la rescissió dels contractes de treball rellevants.

La comanda indica les dades relatives a persones responsables de la realització de tots els esdeveniments de personal esmentats en aquest document. Si l'empresa té un sindicat, s'ha de tenir en compte la seva opinió professional i s'inclou a la comissió un representant.

Segons l’art. 180, independentment dels motius de la reducció, l’empresari ha de comunicar a l’empleat la posició del qual recau en aquest procediment (la notificació ha de ser personal i s’ha de fer dins dels dos mesos següents a la data de la finalització del contracte de treball prèviament conclòs).

No menys habitual és l’acomiadament de la reducció. Els pagaments d’aquesta situació són els següents:

• salari durant 2 mesos treballat per un empleat després de rebre un avís oficial sobre la reducció de la seva posició;
• compensació per les vacances (sempre que no s’utilitzi fins a l’acomiadament);
• la paga de cessió obligatòria d’un salari mitjà mensual del primer mes aturat;
• pagaments d’un salari mitjà mensual del 2n i 3r mes d’aturada (prèvia presentació del llibre de treball sense marca de nova ocupació);
• pagaments per un import mitjà d’un benefici mensual mitjà del 4t-6è mes aturat (subjecte al registre de l’empleat al centre de treball i a la recepció de la decisió pertinent sobre el pagament especificat d’aquest organisme).

És important tenir en compte que és possible rescindir aquest contracte laboral abans de la caducitat del termini de dos mesos de la notificació oficial (prèvia execució del consentiment per escrit d’aquest empleat). Al mateix temps, l’empleat rep una compensació addicional per import d’un salari mitjà mensual, calculat tenint en compte el temps restant fins al final del període assignat per avisar l’empleat de l’acomiadament.

Val la pena tornar a recordar quins pagaments es deuen amb l'acomiadament. Com a regla general, es tracta del salari degut pel temps treballat per l’empleat, la compensació compensada per les vacances i una certa retribució.

Quins pagaments es proporcionen per als jubilats després de l'acomiadament?

Si s’han reduït els seus llocs, a aquesta categoria de treballadors se’ls paga una prestació corresponent per import de dos sous mensuals.I no aporten cap avantatge especial addicional.

Els pagaments en acomiadament (per jubilació) en cas de sortida en condicions generals són els següents:

• salari durant tot el temps treballat per l’empleat;
• compensació de vacances.

Acords durant el procediment d'acomiadament

Per regla general, el càlcul dels salaris legals per dies treballats per un empleat no causa cap dificultat. Quant al pagament en el moment de l'acomiadament, com a compensació per vacances, el seu càlcul es presenta al Codi (exclusivament per a determinades categories), per exemple:

• els empleats que hagin subscrit un contracte laboral per un període de dos mesos (la indemnització s'ha de pagar, de conformitat amb l'article 291, sobre la base de dos dies hàbils complets per mes laboral);
• treballadors estacionals (segons l’article 295, la compensació també es calcula en funció de dos dies hàbils al mes de treball).

El procediment per calcular els dies no utilitzats de permís de baixa de les categories restants de treballadors està regulat per un conjunt especial de normes aprovades a l’URSS. Sobre la base del paràgraf 28 d’aquest document, es destina una compensació íntegra de les vacances per a l’empleat que hagi treballat des de la data de recepció com a mínim d’onze mesos, cosa que s’inclou en la seva experiència i li dóna dret a rebre un permís no concedit en el moment de l’acomiadament.

El procediment per calcular aquest pagament després de l’acomiadament (càlcul de la indemnització per vacances) es reconeix com a legítim, tal com confirma el Tribunal Suprem de la Federació Russa.

Fiscalitat dels guanys mensuals mitjans retinguts i de la separació

Pagaments d’indemnitzacions que s’associen a l’acomiadament d’un empleat (excepte la indemnització per vacances) no s’imposen amb impostos com l’impost sobre la renda de les persones físiques. El matís és que per a això s’han de complir les següents condicions:

• els pagaments després de l'acomiadament han de ser sufragats per la legislació russa (la Federació Russa o les seves entitats constituents, o les autoritats locals);
• els pagaments no poden superar les normes establertes per la legislació russa.

Com ja ha quedat clar, si la paga de cessió i la renda mitjana mensual retinguda superen les normes establertes, la diferència no inclosa tributa en l’IRPF. A més, la situació és si a l’empleat se li proporciona un pagament no especificat pel Codi del treball en el moment de l’acomiadament: se’ls tributa. La compensació per vacances íntegrament ha d’estar subjecte a l’impost sobre la renda de les persones físiques.

Per calcular l’impost sobre la renda, les despeses dels contribuents, com ara el salari, inclouen beneficis per als empleats que s’alliberen a causa de la reorganització o liquidació del contribuent o d’una reducció del nombre d’empleats de tota l’empresa.

Basat en el paràgraf 25 Art 255 del Codi Tributari, També s’inclouen en els costos laborals altres tipus de despeses en què es produeixi a favor de l’empleat, si ho preveuen el conveni laboral o col·lectiu. Per tant, es pot incloure la despesa de separació i els ingressos mensuals mitjans retinguts en les despeses de l'empresa. Però, al mateix temps, s’han de reflectir en el contracte laboral amb l’empleat (directament o fent referència a disposicions addicionals del conveni col·lectiu).

Al final, no serà superflu escriure una vegada més quins pagaments es deuen a l'empleat amb l'acomiadament. En condicions generals, s’inclouen: salaris per dies treballats per un empleat, compensació de vacances i retribucions per acomiadament.