Cada vez más empresas modernas, debido a la disminución constante en los volúmenes de producción, se ven obligadas a elegir: reducir el número total de empleados o utilizar una jornada laboral más corta. Pero muchas personas que van a mantener su propio negocio a flote y al mismo tiempo quieren salvar sus empleos, usan la segunda opción. Sin embargo, algunas personas tienen muchas preguntas sobre cómo introducir una jornada laboral más corta de acuerdo con las leyes vigentes.
¿Por qué se necesita esto?
Los choques económicos constantes obligaron a la mayoría de los empleadores a aplicar una amplia variedad de sistemas flexibles de organización del trabajo para alinear su trabajo con volúmenes de producción reducidos. Una de las mejores maneras de superar las dificultades asociadas con una reducción significativa en el número total de pedidos es transferir a los empleados a una jornada laboral más corta.
Para que el procedimiento para dicha transferencia se lleve a cabo correctamente, es necesario tener en cuenta las peculiaridades de la implementación de esta medida, que reducirá los costos de la empresa al reducir los costos para los empleados y también mantendrá a la empresa en modo de trabajo.
Que es esto
Abreviado dia de trabajo representa el tiempo durante el cual el empleado debe cumplir con sus responsabilidades de acuerdo con los términos del contrato de trabajo establecido y el actual regulaciones internas Además, mediante un acuerdo entre el empleador y el propio empleado, no solo en el proceso de encontrar un trabajo, sino también en el futuro, se pueden establecer opciones para introducir un tiempo parcial.
El Código de Trabajo de Rusia en este momento no revela algo así como un "día laboral acortado" para mujeres embarazadas o cualquier otro grupo de empleados, por lo que puede consultar las principales disposiciones del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo. Como trabajo a tiempo parcial, se percibe un tiempo más corto de lo habitual Horas de trabajo. Cabe señalar que al final este Convenio nunca fue ratificado en la Federación Rusa, pero el Acuerdo General concluido entre las asociaciones de empleadores, sindicatos y el gobierno de la Federación Rusa establece la obligación de considerar este Convenio para su aprobación.
De hecho, el régimen de trabajo que se establece si se usa un día de trabajo más corto para las mujeres embarazadas y otros empleados puede incluir lo siguiente:
- reducción de la duración del trabajo por día durante un cierto número de horas durante la semana laboral;
- reducción en el número total de días durante la semana laboral mientras se mantiene la duración estándar del día;
- combinando las dos opciones anteriores.
Al mismo tiempo, no se debe confundir el concepto de tiempo parcial, que puede ser introducido por las organizaciones incluso en días festivos (31 de diciembre, 8 de marzo y otros), con una reducción en el período de tiempo establecido por el Código Laboral actual para ciertas categorías de empleados. Después de todo, no olvide que para tales empleados la duración reducida es completa La norma del trabajo.
También vale la pena considerar que en la hoja de tiempo, la duración total bajo el régimen reducido introducido por iniciativa de la administración en situaciones estipuladas por la legislación actual se indica mediante el código digital "25" o la letra "NS". En este caso, se considera el modo a tiempo parcial, porque si la semana no está llena, los días no laborables se mostrarán como fines de semana (incluido el 31 de diciembre y otros días festivos).
Pago por descanso y trabajo
Si la empresa introduce un régimen de trabajo a tiempo parcial, en este caso el salario total se reduce, independientemente del sistema de pago utilizado. La cuestión es que la remuneración por el desempeño de los deberes en tales condiciones se realiza en proporción a cuánto trabajó el empleado o cuánto trabajo se completó, lo cual se indica en el artículo 93 actual del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El trabajo a tiempo parcial no proporciona a un empleado ninguna restricción en términos de la duración de la licencia anual principal remunerada, así como el cálculo de la antigüedad y otros derechos laborales. Todas estas características están indicadas en el artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
También vale la pena mencionar que los ingresos diarios promedio al pagar vacaciones, licencia por enfermedad y viajes de negocios deben determinarse de manera estándar. Además, no desempeña ningún papel en periodo de facturación El empleado decidió cambiar el tiempo de funcionamiento. Se debe prestar especial atención al hecho de que la participación de un empleado en el desempeño de tareas más allá de la duración estándar para él debe pagarse como horas extras.
A solicitud personal del empleado.
Como ya se mencionó, mediante acuerdo previo entre el empleador y el empleado, se puede establecer un régimen de medio tiempo para cualquier número. Por ejemplo, el 29 de abril de 2016, muchos esperaban un día más corto debido a la necesidad de prepararse para la próxima Pascua, pero de hecho, el día libre era solo para el lunes, por lo que muchos tuvieron que preguntar a los empleadores. Al mismo tiempo, a solicitud personal del empleador, de conformidad con la ley aplicable, es obligatorio establecer una semana o día a tiempo parcial para las siguientes categorías de empleados:
- mujeres durante el embarazo;
- padres (así como fideicomisarios o tutores) de un niño menor de 14 años (si estamos hablando de un niño con una discapacidad, entonces su edad puede alcanzar los 17 años);
- Un empleado que cuida a un familiar enfermo después de un informe médico establecido.
Vale la pena señalar que, según su propia declaración, un empleado que está de permiso para cuidar a un niño también puede trabajar a tiempo parcial, mientras conserva el derecho a recibir beneficios de seguridad social. Al mismo tiempo, uno debe comprender correctamente que esta regla se aplica no solo a la madre, sino también al padre del niño, abuelo, abuela y otros parientes que se dedican a la atención real. Por lo tanto, se puede asignar un día acortado a cualquier fecha: 29 de abril, 1 de junio, 1 de septiembre u otra.
Si para un empleado el régimen de trabajo a tiempo parcial, así como el tiempo de descanso tiene muchas diferencias con las reglas generales utilizadas por este empleador, este hecho debe observarse por separado en el contrato de trabajo. Vale la pena señalar que el acuerdo sobre la introducción de cambios determinados de antemano por las partes en las condiciones del contrato de trabajo solo puede celebrarse por escrito.
Con la amenaza de despido masivo
En caso de que, debido a cualquier cambio en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas, no se puedan mantener las condiciones iniciales del contrato, determinadas por las partes, se brinda la posibilidad de cambiarlas por iniciativa personal del empleador.Y la única excepción en este caso es el cambio en las funciones de trabajo del empleado. Al mismo tiempo, es necesario notificar sobre los próximos cambios, así como las razones por las cuales se introdujo un día de trabajo más corto para las mujeres u hombres que trabajan en la empresa por escrito al menos dos meses antes de la introducción de dichos ajustes.
En caso de que un cambio en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas pueda llevar al despido masivo de empleados, a fin de maximizar la preservación de los empleos, el empleador puede introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial de hasta seis meses.
Vale la pena señalar que la legislación actual define una lista de los criterios principales para el despido masivo, en relación con el cual se puede utilizar un día de trabajo o turno más corto. En la abrumadora mayoría de los casos, el indicador principal aquí se considera el número de empleados despedidos debido a la liquidación de esta empresa o una reducción de personal durante un cierto período de tiempo.
Un pedido para la empresa puede establecer un trabajo acortado y de medio tiempo, y los empleados deben recibir un aviso por escrito de este cambio contra la firma. El consentimiento o desacuerdo de un empleado para trabajar en dicho régimen debe prescribirse en la notificación misma o en un documento separado.
Características a considerar
Cualquier cambio en los términos del contrato de trabajo redactado no debe empeorar la situación general del empleado en comparación con las normas que se prescriben en el contrato y los convenios colectivos. Y si la jornada laboral acortada (1 hora o más) se reduce al período para el que se estableció originalmente, el empleador debe llevar a cabo este procedimiento teniendo en cuenta la opinión del órgano electo autorizado de la organización sindical.
Se debe prestar especial atención al hecho de que para mantener beneficios adicionales para las personas que trabajan en profesiones “dañinas”, cuando cambian al trabajo a tiempo parcial, se les asigna una semana laboral a tiempo parcial en lugar de un turno. El hecho es que a expensas del tiempo que una persona trabaja en talleres con condiciones de trabajo perjudiciales, solo se puede contar con esos días en los que el empleado realmente trabajó en tales condiciones durante al menos medio día hábil, y en ciertas situaciones, incluso a tiempo completo. Por lo tanto, no deben establecerse en un día laboral más corto para TC.
Posibles dificultades
De acuerdo con la ley aplicable, si un empleado ha decidido negarse a continuar su trabajo a tiempo parcial, se puede rescindir un contrato de trabajo con él, pero al mismo tiempo se le deben proporcionar todas las compensaciones y garantías necesarias.
Vale la pena señalar el hecho de que en este caso la ley prevé una doble interpretación. Cuando se usa esta regla, muchas veces se preguntan si la obligación de proporcionar las compensaciones y garantías necesarias se aplica a aquellos empleados que no aceptaron la orden en un día laboral más corto, si tales condiciones se introdujeron debido a cambios en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas. También es bastante controvertido el período de tiempo establecido para advertir a un empleado sobre el despido en caso de negarse a continuar trabajando.
Opinión experta
Algunos expertos dicen que el período estándar de dos meses para dar aviso de despido debido a reducciones de personal es un elemento del término para advertir sobre cambios en las condiciones de un contrato de trabajo si se introduce un día laboral más corto. Antes de las vacaciones, se puede presentar o no. Ya no importa.
Algunos dicen que un empleado que se ha negado a realizar más trabajos debe recibir una advertencia de despido sobre la base de la manera prescrita por la ley aplicable, es decir, al menos dos meses antes de la fecha inmediata de despido, independientemente de cuando declaró su negativa. Por lo tanto, si se advierte a un empleado en dos meses que se está introduciendo un trabajo a tiempo parcial, tiene derecho a decidir sobre el desacuerdo al final del período de notificación, y solo entonces el empleador podrá notificarle el despido, que tendrá lugar dos meses después. .
También vale la pena señalar que al realizar un litigio, el empleador tendrá que demostrar que el ajuste de ciertas condiciones del contrato de trabajo es una consecuencia de los cambios en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas. Si dicha evidencia está ausente, esto indicará la ilegalidad de este cambio.
Si hay una unión
Si existe la amenaza de despidos masivos, el empleador tiene la oportunidad de establecer una jornada laboral acortada, pero al mismo tiempo primero debe tener en cuenta la opinión del órgano electo del sindicato y también realizar todos los procedimientos en el orden que establece la legislación vigente.
Por lo tanto, antes de tomar esta decisión, el empleador debe reenviar el borrador de la ley reguladora local, así como proporcionar una justificación al cuerpo electo del sindicato, que representa los intereses de la abrumadora mayoría de los empleados.
El organismo elegido, a su vez, a más tardar cinco días después de la recepción de dicho proyecto, debe proporcionar al empleador su propia opinión motivada, y esto debe hacerse por escrito. Si no está de acuerdo con el proyecto o tiene la intención de hacer alguna sugerencia para mejorarlo, el empleador puede aceptar dichas enmiendas o debe repetir las consultas dentro de los tres días posteriores.
Si no se llega a un acuerdo, los desacuerdos que surjan deben formalizarse en un protocolo, como resultado de lo cual el empleador tiene la oportunidad de adoptar una ley reguladora local, que posteriormente puede ser apelada en el tribunal o la inspección del trabajo. También vale la pena señalar el hecho de que el organismo elegido tiene derecho a iniciar el proceso de conflictos laborales colectivos.
En caso de una queja, la inspección del trabajo tiene un mes para realizar una inspección adecuada. En caso de que se identifique cualquier violación, debe proporcionar al empleador una receta de que el acto reglamentario especificado ha sido derogado.
Presentación de un informe a Rosstat
A partir de 2009, cualquier empresa debe notificar obligatoriamente a las agencias especiales del servicio de empleo que introduce un régimen a tiempo parcial. Vale la pena señalar que esta notificación debe proporcionarse por no más de tres días hábiles después de la decisión de llevar a cabo estos eventos.
Un aviso puede compilarse en cualquier forma, pero debe contener al menos la siguiente información:
- la fecha en que se introducirán los cambios relevantes;
- el período de tiempo para el cual se planea su introducción;
- la razón para aplicar tales medidas;
- El número total de empleados de la compañía que estarán expuestos a este procedimiento.
En la abrumadora mayoría de los casos, una copia de la orden se adjunta adicionalmente a dicha carta, según la cual la empresa introduce un día laboral más corto. Vale la pena señalar que se insta a ciertos centros de empleo a proporcionar la información anterior en una forma que ellos mismos determinen.
También debe comprender correctamente el hecho de que, de conformidad con la ley aplicable, el suministro prematuro de información sobre la introducción de una jornada laboral más corta al servicio de empleo conlleva la imposición de una multa administrativa a la empresa.
