Jokaisen henkilöstönupseerin tulisi pystyä oikeaan aikaan laatimaan ”kurinpidollinen määräys”. Näytteen ei tarvitse olla aihion muodossa. Sinun tarvitsee vain osata kuvastaa oikein, mitä laki sanoo tällaisessa asiakirjassa.
Rangaistus lain mukaisesti
Työpaikallaan olevat ihmiset tekevät usein erilaisia väärinkäytöksiä, joista heitä on ansaittava ansaitsevasti. Erikseen on syytä kiinnittää huomiota kurinpidollisiin rikkomuksiin. Ne liittyvät pääasiassa siihen, että työntekijä ei suorita hänelle annettuja velvollisuuksia tai tekee sen epäasianmukaisesti. Tällaisista rikkomuksista säädetään Venäjän työlain 192 §: ssä, että tekijälle voidaan määrätä tietyntyyppinen rangaistus:
- nuhteet,
- huomautus
- irtisanomista.
Valinta riippuu väärinkäytöksen vakavuudesta ja johtopäätöksestä. Seurauksena on ”kurinpidollinen määräys”, jonka näyte täyttää kaikki tarvittavat vaatimukset.
Aiemmin työnantajan on tutkittava kaikki tapauksen olosuhteet. Tätä varten hänen on vaadittava syylliseltä työntekijältä kirjallinen selitys tehdystä väärinkäytöksestä. Se yhdessä muiden asiakirjojen kanssa on perusta kurinpidollisen määräyksen antamiselle. Tässä tapauksessa ei tarvita näytteen selitystä. Se on koottu mielivaltaisesti. Työntekijän on tässä yhteydessä ilmoitettava kaikki olosuhteet ja syyt, jotka saivat hänet tekemään tämän väärinkäytöksen. Tutkittuaan tämän asiakirjan, päällikkö tekee lopullisen päätöksen, joka sisältää ”kurinpidätystä koskevan määräyksen”. Henkilöstöjohtaja neuvoo häntä näytteen laatimisesta ja mahdollisten rangaistusten tyypeistä.
Kevyt rangaistus
Kurinpidollinen vastuu voi olla kahta tyyppiä: yleistä ja erityistä. Molemmat tapaukset käsitellään yksityiskohtaisemmin työlaissa. Erityinen yleisen vastuun tapaus on johdon kommentti. Tätä rangaistusta voidaan pitää minimaalisena. Huolimatta siitä, että lain mukaan kaikki rangaistuksen muodot ovat tasa-arvoisia, huomautus, toisin kuin muut, ei yleensä johda muihin seurauksiin. Esimerkiksi, useiden työehtosopimusten mukainen noudeus uhkaa rikoksentekijää menettämällä bonukset tietyksi ajaksi. Tämä ei yleensä koske huomautusta. Tämä rangaistus on enemmän opetus- ja editoivaa luonnetta. Mutta itse kurinpidollisen seuraamuksen määräämistä koskeva kommentti on laadittu yleisten sääntöjen mukaisesti.
Se voidaan ehdollisesti jakaa kolmeen osaan:
- Kuvaus. Tässä väärinkäytön ehdot ja syyt määritellään kattavasti.
- Motivaatio sisältää asiakirjoja, jotka ovat perustana rangaistuksen valinnalle.
- Päätöslauselma sisältää kaikki tiedot työntekijästä ja valitun vaikutusvallan hänelle. Lisäksi sanamuodon tulisi toistaa sana sanasta toisin kuin työlaissa sanotaan.
Päällikkö allekirjoittaa tilauksen, ja se annetaan tutustumiseksi loukkaavalle työntekijälle.
Vakavuuden perusteet
Mikä tahansa toiminta voidaan selittää. Tämä ei kuitenkaan sulje pois ansaittua rangaistusta, jonka valinnassa on otettava huomioon:
- tapauksen olosuhteet
- työntekijän syyllisyys
- hänen väärinkäytöksensä vakavuus,
- aiemmat palvelut joukkueelle.
Vasta tällaisen perusteellisen tutkimuksen jälkeen voit olla varma, että oikeudenmukainen päätös tehdään.Jos väärinkäytökset osoittautuivat riittävän vakaviksi, ”kurinpidollinen seuraamus” annetaan jo nousun muodossa.
Tällaista rangaistusta pidetään tiukempana kuin yksinkertaisena huomautuksena. Lisäksi sitä voi seurata bonuksen menettäminen tai muunlainen ylennys. Mutta tämä ei ole ollenkaan välttämätöntä. Jos työntekijä täyttää vaaditut kriteerit, esimiehellä ei ole oikeutta masentaa häntä, paitsi jos siitä määrätään erillisessä yrityksessä annetussa asetuksessa. Itse tilaus, kuten edellisessä versiossa, koostuu kolmesta pääosasta ja on kehitetty kaikille toimistosäännöt:
- Ensin ilmoitetaan asiakirjan yksityiskohdat ja nimi.
- Sitten tulee lyhyt kuvaus tapahtumasta.
- Seuraavaksi sanan ”käskyn” jälkeen annetaan tuomio, jossa on yksityiskohtainen sanamuoto sanamuodosta.
- Seuraavassa on luettelo asiakirjoista, joiden perusteella päätös tehtiin.
- Se päättyy kaikilla allekirjoituksilla (johtaja, työntekijä ja muut vastuulliset henkilöt)
Työntekijän rangaistus poissaolosta
Yksi yleisimmistä rikkomustyypeistä työssä on aina pidetty rajoituksina. Hänet rangaistiin ankarimmalla tavalla. Suosituin rangaistus tällaisesta väärinkäytöksestä on irtisanominen. Mutta täällä kaiken pitäisi olla laillista alusta loppuun. Ensinnäkin poissaolon tosiseikan tulisi vastata yhtä kohdassa 1.1 luetelluista tapauksista Venäjän federaation työlain 81 artikla ja kiinnitetään erilliseen tekoon. On muistettava, että lailla poissaololla on kaksi edellytystä:
- työntekijän on oltava poissa työstä yli 4 tuntia peräkkäin,
- ei ole hyvää syytä selittää tällaista toimintaa.
Kymmenen minuutin viive ei tietenkään koske tällaista rikkomusta. Yleensä kysymys otetaan esiin vakavammassa tilanteessa. Silloin luotiin "määräys kurinpidollisen seuraamuksen määräämisestä" poissaoloja varten. Näyte on vakio rangaistusasiakirja.
Tässä tapauksessa tärkeintä on noudattaa oikeusvaltiota. Tällaisen määräyksen luonnoksen kirjoittamiseksi on oltava asianmukainen asiakirjapaketti (selittäjä, todistus poissaolosta työpaikalla, muistio suora johtaja, kutsukirje ja muut). Se on julkaistava viimeistään kuukauden kuluttua poissaolopäivästä. Muuten kuka tahansa työntekijä voi hakea apua asiantuntijoilta, jotka lain perusteella peruuttavat epäreilun päätöksen.
