Yhä nykyaikaisemmat yritykset jatkuvan tuotantomäärien laskun takia joutuvat valitsemaan - vähentämään työntekijöiden kokonaismäärää tai käyttämään lyhyempää työpäivää. Mutta monet ihmiset, jotka aikovat pitää oman liiketoimintansa pinnalla ja haluavat samalla säästää työpaikkoja, käyttävät toista vaihtoehtoa. Joillakin ihmisillä on kuitenkin paljon kysymyksiä siitä, kuinka ottaa lyhyempi työpäivä käyttöön nykyisen lainsäädännön mukaisesti.
Miksi sitä tarvitaan?
Jatkuvat taloudelliset häiriöt pakottivat useimmat työnantajat soveltamaan monenlaisia joustavia työn organisointijärjestelmiä työn saattamiseksi yhdenmukaiseksi vähentyneiden tuotantomäärien kanssa. Yksi parhaimmista tavoista ratkaista vaikeudet, jotka liittyvät tilausten kokonaismäärän huomattavaan vähentymiseen, on siirtää työntekijät lyhyemmälle työpäivälle.
Jotta tällainen siirto tapahtuisi oikein, on tarpeen ottaa huomioon tämän toimenpiteen toteuttamisen erityispiirteet, mikä vähentää yrityksen kustannuksia vähentämällä työntekijöille aiheutuvia kustannuksia ja pitää yrityksen myös toimintatilassa.
Mikä tämä on?
oikotie työpäivä edustaa aikaa, jonka aikana työntekijän on täytettävä velvollisuutensa tehdyn työsopimuksen ehtojen ja voimassa olevan mukaisesti sisäiset määräykset. Lisäksi työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella, paitsi työnhakuvaiheessa, myös tulevaisuudessa, voidaan luoda vaihtoehtoja osa-aikatyön aloittamiseksi.
Venäjän työlaki ei tällä hetkellä paljasta sellaista asiaa kuin "lyhennetty työpäivä" raskaana oleville naisille tai muille työntekijäryhmille, joten voit viitata Kansainvälisen työjärjestön yleissopimuksen tärkeimpiin määräyksiin. Osa-aikatyönä pidetään tavallista lyhyempää aikaa työajat. On huomattava, että lopulta tätä yleissopimusta ei koskaan ratifioitu Venäjän federaatiossa, mutta kaikkien venäläisten työnantajien järjestöjen, ammattiliittojen ja Venäjän federaation hallituksen välillä tehdyssä yleissopimuksessa määrätään velvollisuudesta harkita tämän yleissopimuksen hyväksymistä.
Itse asiassa työjärjestely, joka vahvistetaan, jos raskaana oleville naisille ja muille työntekijöille käytetään lyhyempää työpäivää, voi sisältää seuraavat:
- lyhentynyt työn kesto päivässä tietyn määrän tunteja koko työviikon ajan;
- päivien kokonaismäärän vähentäminen työviikon aikana pitäen samalla vakiona päivän pituus;
- yhdistämällä kaksi yllä olevaa vaihtoehtoa.
Samanaikaisesti ei pidä sekoittaa osa-aikatyötä, jonka organisaatiot voivat ottaa käyttöön myös lomina (31. joulukuuta, 8. maaliskuuta ja muut), ajanjakson lyhentämisellä, joka nykyisessä työlaissa säädetään tietyille työntekijäryhmille. Loppujen lopuksi älä unohda, että tällaisten työntekijöiden lyhennetty kesto on täysi synnytyksen normi.
On myös syytä ottaa huomioon, että aikataulussa kokonaiskesto johdon aloitteesta käyttöön otetussa alennetussa järjestelmässä nykyisen lainsäädännön mukaisissa tilanteissa on merkitty digitaalikoodilla “25” tai kirjaimella “NS”. Tässä tapauksessa otetaan huomioon osa-aikatila, koska jos viikko ei ole täysi, muut kuin työpäivät näytetään viikonloppuisin (mukaan lukien 31. joulukuuta ja muut vapaapäivät).
Maksu leposta ja työstä
Jos yritys ottaa käyttöön osa-aikatyöjärjestelmän, silloin kokonaispalkkaa alennetaan riippumatta siitä, mitä maksujärjestelmää käytetään. Asia on se, että palkka tällaisten olosuhteiden suorittamisesta suoritetaan suhteessa siihen, kuinka paljon työntekijä työskenteli tai kuinka paljon työ oli suoritettu loppuun, mikä käy ilmi Venäjän federaation työlainsäädännön nykyisestä 93 artiklasta.
Osa-aikatyö ei sisällä työntekijälle minkäänlaisia rajoituksia pääasiallisen palkallisen vuosiloman kestolle, samoin kuin ikä- ja muiden työoikeuksien laskemiselle. Kaikki nämä ominaisuudet on ilmoitettu Venäjän federaation työlainsäädännön 93 artiklassa.
On myös syytä mainita, että keskimääräiset päivittäiset ansiot lomien, sairauslomien ja työmatkojen maksamisen yhteydessä olisi määritettävä vakiona. Lisäksi siinä ei ole mitään roolia laskutuskausi työntekijä päätti muuttaa toiminta-aikaa. Erityistä huomiota olisi kiinnitettävä siihen, että työntekijän osallistuminen ylittäneeseen työhön olisi tehtävä hänen suorittaessaan vakiona pidemmän ajan.
Työntekijän henkilökohtaisesta pyynnöstä
Kuten jo mainittiin, työnantajan ja työntekijän välisellä ennakkosopimuksella voidaan vahvistaa osa-aikajärjestelmä kaikille numeroille. Esimerkiksi 29. huhtikuuta 2016 monet odottivat lyhentyneen päivän tulevan pääsiäisen valmistautumisen takia, mutta itse asiassa vapaapäivä oli vain maanantaina, joten monien piti kysyä työnantajilta. Samanaikaisesti työnantajan henkilökohtaisesta pyynnöstä sovellettavan lain mukaisesti on pakollista laatia osa-aikainen viikko tai päivä seuraaville työntekijäryhmille:
- naiset raskauden aikana;
- alle 14-vuotiaan lapsen vanhemmat (samoin kuin edunvalvojat tai huoltajat) (jos puhumme vammaisesta lapsesta, hänen ikä voi olla 17 vuotta);
- Työntekijä, joka hoitaa sairastun perheenjäsenen vakiintuneen lääketieteellisen raportin jälkeen.
On syytä huomata, että oman lausuntonsa mukaan työntekijä, joka on lomalla huolehtimaan lapsesta, voi myös pystyä työskentelemään osa-aikaisesti säilyttäen samalla oikeuden sosiaaliturvaetuuksiin. Samanaikaisesti on ymmärrettävä oikein, että tämä sääntö ei koske vain äitiä, vaan myös lapsen isää, isoisää, isoäitiä ja muita omaishoidossa toimivia sukulaisia. Siten lyhennetty päivä voidaan määrittää mille tahansa päivälle - 29. huhtikuuta, 1. kesäkuuta, 1. syyskuuta tai jollekin muulle.
Jos työntekijän osa-aikatyö- ja lepoajan järjestelyissä on paljon eroja tämän työnantajan käyttämiin yleisiin sääntöihin, tämä seikka on merkittävä erikseen työsopimukseen. On syytä huomata, että sopimus osapuolten ennalta päättämästä muutosten tekemisestä työsopimuksen ehdoissa voidaan tehdä vain kirjallisesti.
Joukko irtisanomisen uhalla
Mikäli teknisissä tai organisatorisissa työolosuhteissa tapahtuvien muutosten vuoksi sopimuspuolten määrittelemiä alkuperäisiä sopimuksen ehtoja ei voida pitää voimassa, tarjotaan mahdollisuus muuttaa niitä työnantajan omasta aloitteesta.Ja ainoa poikkeus tässä tapauksessa on työntekijän työtoimintojen muutos. Samanaikaisesti on ilmoitettava tulevista muutoksista ja syistä, miksi yrityksessä työskenteleville naisille tai miehille otettiin käyttöön lyhyempi työpäivä kirjallisesti vähintään kaksi kuukautta ennen tällaisten muutosten käyttöönottoa.
Jos jokin tekninen tai organisatorinen työolosuhde voi johtaa työntekijöiden joukkoon irtisanomiseen, työpaikkojen säilymisen maksimoimiseksi, työnantaja voi ottaa käyttöön osa-aikatyön, joka kestää kuusi kuukautta.
On syytä huomata, että nykyisessä lainsäädännössä määritellään luettelo tärkeimmistä joukkotapahtumien perusteista, joiden yhteydessä voidaan käyttää lyhyempää työpäivää tai vuoroa. Suurimmassa osassa tapauksia pääindikaattoriksi pidetään tässä yhteydessä yrityksen purkamisen tai henkilöstön vähentämisen vuoksi irtisanottujen työntekijöiden määrää tietyksi ajaksi.
Lyhennetty ja osa-aikainen työ voidaan perustaa tilauksella yritykselle, ja työntekijöiden tulisi saada kirjallinen ilmoitus muutoksesta allekirjoitusta vastaan. Työntekijän suostumus tai erimielisyys työskennellä tällaisessa järjestelmässä olisi määrättävä itse ilmoituksessa tai esitettävä erillisessä asiakirjassa.
Ominaisuudet, jotka tulee harkita
Mahdolliset muutokset tehdyn työsopimuksen ehdoissa eivät saisi huonontaa työntekijän yleistä tilannetta verrattuna sopimuksessa ja työehtosopimuksissa asetettuihin sääntöihin. Ja jos lyhennetty työpäivä (yksi tunti tai enemmän) lyhennetään siihen ajanjaksoon, jolle se alun perin asetettiin, työnantajan tulisi suorittaa tämä menettely ottaen huomioon ammattijärjestön valtuuttaman elimen lausunto.
Erityistä huomiota olisi kiinnitettävä siihen, että "haitallisissa" ammateissa työskentelevien henkilöiden lisäetujen säilyttämiseksi siirryttäessä osa-aikatyöhön heille osoitetaan vuorovuorokauden osa-aikainen työviikko. Tosiasia, että henkilön kustannuksella työskentelee työpajoissa, joissa on haitallisia työolosuhteita, voidaan laskea vain ne päivät, jolloin työntekijä tosissaan työskenteli näissä olosuhteissa vähintään puoli työpäivää ja tietyissä tilanteissa jopa kokopäiväisesti. Siksi niitä ei pitäisi asettaa lyhyemmälle työpäivälle TC: lle.
Mahdolliset vaikeudet
Sovellettavan lain mukaan, jos työntekijä on päättänyt kieltäytyä jatkamasta työtä osa-aikaisesti, työsopimus voidaan päättää hänen kanssaan, mutta samalla hänelle on annettava kaikki tarvittavat korvaukset ja takeet.
On syytä huomata, että tässä tapauksessa laissa säädetään kaksinkertaisesta tulkinnasta. Tätä sääntöä käytettäessä monet kysyvät, koskeeko velvollisuus tarjota tarvittavat korvaukset ja takeet niille työntekijöille, jotka eivät hyväksy tilausta lyhyemmällä työpäivällä, jos tällaiset ehdot otettiin käyttöön teknologisten tai organisatoristen työolojen muutosten vuoksi. Varsin kiistanalainen on myös määräaika, jonka kuluessa työntekijää varoitetaan irtisanomisesta, jos työ jatkuu.
Asiantuntijalausunto
Jotkut asiantuntijat sanovat, että tavanomainen kahden kuukauden määräaika irtisanomisilmoitukselle henkilöstön vähentämisen vuoksi on osa määräaikaa, jolla varoitetaan muutoksista työsopimuksen ehdoissa, jos lyhyempi työpäivä otetaan käyttöön. Ennen lomaa se voidaan esitellä tai ei. Sillä ei ole enää merkitystä.
Jotkut sanovat, että työntekijän, joka on kieltäytynyt jatkamasta työtä, tulisi saada varoitus irtisanomisesta tällaisella perusteella sovellettavan lain määräämällä tavalla, eli vähintään kaksi kuukautta ennen välitöntä irtisanomispäivää riippumatta kun hän julisti kieltäytymisensä. Siten, jos työntekijää varoitetaan kahden kuukauden kuluessa osa-aikatyön aloittamisesta, hänellä on oikeus päättää erimielisyyksistä irtisanomisajan loppuun mennessä, ja vasta sitten työnantaja voi ilmoittaa hänelle irtisanomisesta, joka tapahtuu kaksi kuukautta myöhemmin. .
On myös syytä huomata, että työnantajan on oikeudenkäynnin yhteydessä todistettava, että työsopimuksen tiettyjen ehtojen mukauttaminen on seurausta muutoksista teknisissä tai organisatorisissa työoloissa. Jos tällaista näyttöä ei ole, se osoittaa muutoksen lainvastaisuuden.
Jos on olemassa liitto
Joukko lomautuksen uhkana työnantajalla on mahdollisuus perustaa lyhennetty työpäivä, mutta samalla hänen on ensin otettava huomioon ammattiliiton valitun elimen lausunto ja suoritettava myös kaikki menettelyt voimassa olevan lainsäädännön mukaisessa järjestyksessä.
Siksi työnantajan on ennen päätöksentekoa välitettävä luonnos paikalliseksi säädökseksi ja perusteltava se unionin vaaleilla valitulle elimelle, joka edustaa työntekijöiden valtaosan enemmistöä.
Valitun elimen on puolestaan viimeistään viiden päivän kuluessa tällaisen hankkeen vastaanottamisesta annettava työnantajalle oma motivoitunut lausunto, joka on tehtävä kirjallisesti. Jos työnantaja ei ole samaa mieltä hankkeesta tai aikoo tehdä ehdotuksia sen parantamiseksi, työnantaja voi suostua muutoksiin tai joutua toistamaan neuvottelut kolmen päivän kuluessa siitä.
Jos sopimukseen ei päästä, syntyneet erimielisyydet on virallistettava pöytäkirjaan, jonka tuloksena työnantajalla on mahdollisuus antaa paikallinen säädös, josta voidaan myöhemmin hakea muutosta tuomioistuimessa tai työsuojeluhallinnossa. On myös syytä huomata, että valitulla elimellä on oikeus aloittaa työehtosopimus.
Valituksen sattuessa työsuojelutarkastajalla on kuukausi aikaa suorittaa asianmukainen tarkastus. Jos rikkomuksia havaitaan, sen on annettava työnantajalle määräys, jonka mukaan määrätty säädös on kumottu.
Raportin toimittaminen Rosstatille
Vuodesta 2009 minkä tahansa yrityksen on pakollisesti ilmoitettava työvoimatoimiston erityisvirastoille, että se ottaa käyttöön osa-aikaisen järjestelmän. On syytä huomata, että tämä ilmoitus on annettava enintään kolmen arkipäivän kuluessa päätöksen tekemisestä näiden tapahtumien toteuttamiseksi.
Ilmoituksen voi koota missä tahansa muodossa, mutta sen on sisällettävä ainakin seuraavat tiedot:
- päivämäärä, jona asianmukaiset muutokset otetaan käyttöön;
- ajanjakso, jona niiden käyttöönotto on suunniteltu;
- syy tällaisten toimenpiteiden soveltamiseen;
- Yrityksen työntekijöiden kokonaismäärä, jotka altistuvat tälle menettelylle.
Suurimmassa osassa tapauksia tällaiseen kirjeeseen liitetään lisäksi jäljennös tilauksesta, jonka mukaan yritys ottaa käyttöön lyhyemmän työpäivän. On syytä huomata, että tiettyjä työvoimakeskuksia kehotetaan toimittamaan edellä mainitut tiedot muodossa, jonka ne itse määräävät.
Sinun on myös ymmärrettävä oikein se tosiseikka, että sovellettavan lain mukaan tietojen ennenaikainen toimittaminen lyhyemmän työpäivän käyttöönotolle työvoimatoimistolle merkitsee yritykselle hallinnollisen sakon määräämistä.
