Kun yritykset kohtaavat sisäisen talouskriisin, irtisanominen on tarpeen organisaation henkilöstön vähentämiseksi. Tällaisesta menettelystä säädetään sovellettavassa lainsäädännössä, ja se on suoritettava noudattaen sen sääntöjä ja normeja.
Henkilöstön vähentämiskonsepti
Yrityksen työntekijöiden lukumäärä on luettelo tässä organisaatiossa työskentelevistä työntekijöistä. Henkilöstövähennys tarkoittaa muutosta suuntaan vähentää todellista työntekijöiden määrää.
Henkilöstö on kaikkien organisaatioon tarkoitettujen virkojen kokonaismäärä. Siten vähennys viittaa joidenkin virkojen tai niiden määrällisen kokoonpanon poistamiseen henkilöstötaulusta.
Henkilöstön vähentäminen ei aina tarkoita työntekijöiden kokonaismäärän pienenemistä. Joskus kokopäiväisten työntekijöiden määrä jakautuu uudelleen. Esimerkiksi, jos kolmen kirjanpitäjän sijaan on tarkoitus ottaa käyttöön yksi kirjanpitäjän tehtävä ja kaksi uutta ohjainta, kokonaismäärä ei muutu, ja henkilöstö jaetaan uudelleen.
Lomautusten irtisanominen, näyte menettelystä
Tuotannon leikkausprosessi tulisi suorittaa tiukasti sovitulla tavalla. On laillistettuja sääntöjä, joilla lomautuksia tehdään vähentämään:
- Laaditaan ja julkaistaan määräys henkilöstön muuttamisesta ja työntekijöiden lukumäärän vähentämisestä. Tämä asiakirja koostuu luettelosta viroista, jotka voidaan irtisanoa tai vähentää, ja ilmoittaa heidän työsopimustensa voimaantulopäivä ja irtisanomispäivä. Tätä tarkoitusta varten perustetaan erityinen toimikunta, jonka tehtäviin kuuluu kaikkien asioiden ratkaiseminen, jotka liittyvät työntekijöiden irtisanomiseen ilmoittamiseen, sekä työvoimakeskuksen ja ammattiliittojen ilmoittaminen.
- Irtisanomisilmoitus laaditaan lomakkeessa, joka sisältää kaikki tarvittavat tiedot meneillään olevasta virkan poistamisesta. Sen tulisi pyrkiä perehtymään työntekijöihin allekirjoituksella. Tämä koskee niitä työntekijöitä, jotka ovat luettelossa alennusta varten. Tällainen tapahtuma olisi pidettävä viimeistään kaksi kuukautta ennen heidän kanssaan tehtyjen työsopimusten päättymistä. Tällaiset ilmoitukset on toimitettava useiden työnantajan edustajien läsnäollessa, jotta he voivat toimia todistajina, jos työntekijä kieltäytyy perehtymästä tai on eri mieltä ilmoituksesta. Tällaiset tosiasiat olisi kirjattava laatimalla erityisiä säädöksiä.
- Irtisanominen yksittäisen työntekijän vähentämiseksi suoritetaan hänen pakollisella irtisanomisella. Työnantajan on tällöin tarjottava työntekijälle kaikki hänen pätevyyttään vastaavat vapaat paikat hallinto-alueellisella alueella, jolla organisaatio sijaitsee. Työnantajan on myös valittava valinta tehtävistä, joita työntekijällä voi olla organisaatiossa, ja hänet siirretään jompaan kumpaan niistä, jos sovitaan. Jos yritys ei suorita tällaisia toimia, työntekijän irtisanomista pidetään laittomana ja siihen voidaan hakea muutosta tuomioistuimessa. toipuminen työssä. Jos työntekijä kieltäytyy vapaaehtoisesti tarjoamasta avoimista työpaikoista, työnantajan on laadittava tästä asiasta kirjallinen toimi, joka menettelyn aikana voi toimia todisteena tuomioistuimessa.
- Yhdessä työntekijän ilmoituksen kanssa 2 kuukautta ennen sen voimaantuloa työnantajan on ilmoitettava siitä myös työvoimakeskukselle. Tälle organisaatiolle on tarpeen toimittaa asiakirjat kolmen kuukauden ajan ennen suunniteltua vähennystä, jos se on laaja. Työllisyyskeskukselle toimitetussa ilmoituksessa on ilmoitettava täydellinen luettelo alennuksen piiriin kuuluvista viroista, lomautettujen työntekijöiden määrä sekä pätevyysvaatimukset ja heidän työstään maksettavat palkat. Jos yrityksen rakenteessa on useita erillisissä siirtokunnissa sijaitsevia osastoja, on ilmoitettava siitä jokaiselle työllisyyskeskukselle. Mikäli työvoimakeskukselle ei ilmoiteta työntekijän vähentämisestä, tilausta pidetään pätemättömänä ja laitonta.
- Ammattijärjestöille on ilmoitettava suunnitellusta alennuksesta samanaikaisesti työllisyyskeskuksen kanssa. Tämä prosessi suoritetaan viimeistään 3 kuukauden kuluttua. Jos työnantaja ei ilmoittanut ammattiliitolle, tällaisia toimia pidetään laittomina.
- Alennus irtisanotaan 2 kuukauden kuluttua työntekijän ilmoittamisesta. Irtisanomismääräys annetaan, ja myös kaikki tarvittavat asiakirjapaketit toteutetaan. Nämä toimet kiinnitetään työntekijän allekirjoituksella lain määräajassa. Käsikirja, jossa on vastaava merkki, annetaan käsin (että irtisanominen on vähentänyt henkilöstöä) ja suoritetaan täydellinen laskelma.
- Eroraha on työnantajan korvaus, joka on pakollinen ja suoritetaan lakisääteisten määräaikojen puitteissa.
Syyt henkilöstön vähentämiseen
Nykyisen lain mukaan työnantajaa ei vaadita toimittamaan tietoja lomauttamispäätöksen syistä. Hänellä on oikeus itsenäisesti johtaa yrityksen tehokkaan taloudellisen johtamisen ja yrityksen omaisuuden järkevän käytön prosessia, jota seuraa päätös henkilöstön vaihtamisesta.
Siten vähennyksen piiriin kuuluvan työntekijän ei tarvitse väittää vähentämisen yhteydessä tapahtuvasta irtisanomisesta, mutta suositellaan, että kukin johtaja tekee tämän. Työnantajan on todellakin työntekijän valtiosääntöoikeuden nojalla toimitettava todisteet ylimääräisen henkilöstön vaikutuksesta tuotantoprosesseihin.
Ennaltaehkäisevä oikeus
Joissakin tapauksissa työntekijällä voi olla ennaltaehkäisevä oikeus jättää hänet nykyiseen asemaansa, jolloin työnantajalla ei ole oikeutta vähentää sitä tai hänen on pakko tarjota uusi tehtävä. Ja jos työntekijä kieltää tämän mahdollisuuden, työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa häntä.
Etuoikeus syntyy, kun työntekijän työn tuottavuus tai pätevyys on korkeampi kuin muiden samojen tehtävien työntekijöiden. Tasa-arvoisissa olosuhteissa on olemassa useita työn palauttamisasetuksia:
- Perheolosuhteet. Jos työntekijä on riippuvainen kahdesta tai useammasta vammaisesta perheenjäsenestä.
- Henkilöt, joiden perheessä terveyden tai iän vuoksi ei ole muita toimittajia.
- Työntekijät, jotka ovat saaneet ammatillisia vammoja tai sairauksia työskennellessään organisaatiossa.
- Vammaiset taistelevat.
- Työntekijät, jotka jatkavat työnantajan kouluttamiseen tähtäävää koulutusta.
Jos työntekijä voi osoittaa oikeudenkäynnissä käsiteltäväksi saatettavan riidan, että samanlaisissa tehtävissä olevilla henkilöillä on vähemmän pätevyyttä ja työn tuottavuutta kuin hänellä, irtisanominen voidaan julistaa lainvastaiseksi työntekijän palkkaamisen yhteydessä.
Milloin ei leikata
Irtisanomista ei voida soveltaa työntekijään, jos:
- Hän on lomalla.
- Väliaikaisesti poistettu käytöstä.
- Tämä on raskaana oleva nainen.
- Tämä on nainen, jolla on alle 3-vuotias lapsi.
- Tämä on yksinhuoltajaäiti, joka kasvattaa alle 14-vuotiaita lapsia, tai alaikäisiä vammaisia.
- Tämä on työntekijä, joka kasvattaa näiden luokkien lapsia ilman äitiä.
Nuorten vähentäminen
Nykyisen työlainsäädännön 269 artiklan nojalla työntekijän irtisanominen, jos työntekijä on alaikäinen, on mahdollista vain organisaation selvitys tai alaikäisten valtion työsuojeluviraston suostumuksella. Vain tämän organisaation kirjallisella luvalla irtisanomismääräys pidetään pätevänä ja laillisena.
Eläkkeelle siirtyminen
Lomauttavan työntekijän irtisanominen tapahtuu yleisesti, jos työntekijällä on eläke-etuuksia. Jos työeläkekeskus ei kuitenkaan tarjoa eläkkeelle jääneelle eläkeläiselle seuraavien kahden viikon aikana, yritys on velvollinen maksamaan keskimääräisen kuukausipalkan 3 kuukauden kuluessa irtisanomispäivästä.
Irtisanominen askel askeleelta irtisanominen
Tarvittaessa henkilökunta lomautuksia henkilöstön vähentämisen vuoksi työnantajan on noudatettava seuraavaa määräystä:
- Annetaan asetus komission perustamisesta henkilöstön määrän vähentämiseksi.
- Tee komission päätös pöytäkirjan ja tarkan luettelon laatimisesta vähennettävistä työntekijöistä.
- Antaa työnantajalle määräyksen vähentää henkilöstöä ja selkeä luettelo virkoista ja alennettavista työntekijöistä.
- Ilmoita työntekijälle tulevasta irtisanomisesta.
- Tarjoa työntekijälle uusi avoin tehtävä.
- Ilmoita ammattiliitolle suunnitelluista alennuksista.
- Hanki ammattiliitolta lupa työnantajan tunnistamalle ehdokkaalle.
- Jos luettelossa on alaikäisiä, hanki valtion suostumus. alaikäisten työsuojeluvirastot ja -komissiot sekä heidän oikeuksiensa suojaaminen
- Ilmoita siitä paikalliselle työvoimatoimistolle kirjallisesti.
- Kirjaa muihin tehtäviin sitoutuneiden työntekijöiden siirto.
- Muodosta virallisesti niiden työntekijöiden irtisanominen, jotka eivät ole ilmoittaneet suostumuksestaan ehdotettuihin avoimiin työpaikkoihin.
- Laske erokorvauksen ja korvauksen maksaminen työntekijöille.
Korvausmaksut
Jos työntekijä ei ole työsopimuksen päättyessä ilmaissut suostumustaan mahdollisuuteen päästä vapaaseen paikkaan yrityksessä, työnantaja on velvollinen nimittämään ja maksamaan irtisanomisesta erokorvauksen, jonka tulisi olla yhtä suuri kuin työntekijän keskimääräinen kuukausipalkka. Jos nimetään korotettu määrä, joka on vahvistettu työehtosopimuksen tai työsopimuksen mukaisesti, organisaation on maksettava tällainen summa. Venäjän federaation työlaissa säädetään irtisanomiskorvausten maksamisesta organisaation henkilöstömäärän vähentämisen yhteydessä sekä heille pakollisten verojen maksamisesta.
Erokorvauksen maksamisen lisäksi yrityksellä on irtisanotun työntekijän palvelussuhteen aikana velvollisuus säilyttää keskimääräinen ansaintansa enintään kaksi kuukautta irtisanomispäivästä. Nämä maksut voivat jatkua kolmannen kuukauden ajan. Työvoimatoimisto voi tehdä tällaisen päätöksen, jos työntekijä haki näihin elimiin kahden viikon kuluttua irtisanomispäivästä eikä hän ollut heidän palveluksessaan.
Eläkekorvausta maksetaan, jos hän ilmoitti työntekijälle ilmoittaessaan tulevasta alennuksesta työsuhteensa ennenaikaista irtisanomista, joka on suoritettava kirjallisesti. Tällainen korvaus on keskimääräisen ansiotason mukainen.
Ammattiliittojen vähentäminen
Irtisanominen osapuolten vähentämiseksi, joista yksi on ammattijärjestön työntekijä, on suoritettava tavanomaisella tavalla.Ja ilmoita siitä myös organisaation edustajille, joiden on tehtävä tietoinen päätös tästä työntekijästä. Nämä tiedot on toimitettava johtajalle viimeistään 7 päivän kuluessa ilmoituksen päiväyksestä. Työnantajan on toimitettava seuraavat asiakirjat:
- Luonnos alennusmääräykseksi.
- Syiden kirjallinen perustelu.
Jos ammattiliittojärjestö ei ole samaa mieltä johtajan päätöksestä ja esitti lausunnon asetetussa seitsemän päivän kuluessa työnantajan ja ammattijärjestön edustajien välillä, voidaan käydä vuoropuhelua päätöksen tarkoituksenmukaisuudesta ja laillisuudesta. Tässä tapauksessa liitto on velvollinen tarjoamaan johtajalle ratkaisuja seuraavien kolmen päivän kuluessa. Jos yleistä päätöstä ei ole tehty, työnantaja pidättää oikeuden tehdä lopullisen päätöksen, joka voidaan riitauttaa tuomioistuimessa.
On myös huomattava, että päälliköllä on oikeus irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa viimeistään kuukauden kuluessa ammattiliiton lausunnon vastaanottamisesta. Tällä hetkellä kausia, jolloin työntekijä oli lomalla tai poissa olleen tilapäisen työkyvyttömyyden takia, ei pitäisi ottaa mukaan.
Tällöin voi syntyä epäselvä tilanne, kun työnantaja ilmoittaa ammattijärjestölle työntekijöiden vähentämisestä 2 kuukauden kuluessa, ja lain ensimmäisissä päivissä ammattiliitto ilmaisee lausunnon suostumuksellaan mainitun työntekijän vähentämiseen. Sitten, kun työsopimus irtisanotaan, on kulunut yli kuukausi, ja tällaista toimintaa pidetään laittomana, mikä johtaa työntekijän palkkaamiseen. Tällaisissa tapauksissa työnantaja pyytää ammattiliitolta toistuvasti kirjallista lausuntoa, jonka voimassaoloaika on samanlainen kuin työsopimuksen päättymisaika.
Erotukset ammattijärjestöjen johtotehtävien vähentämiseksi ovat sallittuja vain korkeammin valittujen ammattiyhdistysjärjestöjen suostumuksella. Ja ilman tällaista lupaa, työnantaja ei voi vähentää ammattiliiton johtajuutta. Jos työnantaja päättää erottaa tällaisen työntekijän ilman korkeampien ammattijärjestöjen suostumusta, tällainen irtisanominen on laitonta ja merkitsee työntekijän palauttamista entiseen asemaansa.
Samanaikaisesti työnantaja on velvollinen toimittamaan ammattiyhdistysjärjestön ylemmälle elimelle kirjallisen perustelun, joka osoittaa irtisanomisen syyt taloudellisen kasvun ja yrityksen kehityksen kannalta. Tämän ei pitäisi olla ehdollista työntekijälle, joka harjoittaa ammattiliitto-toimintaa.
Jos työntekijä on ammattiliiton johtaja, joka ei ole sidoksissa tähän yritykseen, niin yrityksen johtajan on myös saatava vahvistus korkeammilta ammattijärjestöiltä tällaisen työntekijän irtisanomiseksi. Ja jos tätä suostumusta irtisanomiseen ei saada, sitä pidetään myös laittomana ja pätemättömänä.
Joissakin tapauksissa työntekijät ilmaisevat haluavansa saada jäljennöksiä asiakirjoista: erokirjeestä, ilmoituksesta ja muista papereista. Tällainen vaatimus on ilmoitettava kirjallisesti, ja sen perusteella työnantajan on toimitettava koko pyydetyt asiakirjat irtisanotulle työntekijälle kolmen päivän kuluessa. Tällaisen pyynnön epääminen voi johtua siitä, että asiakirjat sisältävät tietoja, jotka eivät liity työntekijän työhön ja joita ei pidä paljastaa. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen antamaan otteita näistä asiakirjoista, mutta hänellä ei ole oikeutta kieltäytyä vastaanottamasta niistä jäljennöstä missään muodossa, ja tällaista kieltäytymistä pidetään laitonta toimintaa.
Joskus syistä, jotka työnantaja ei voi vaikuttaa, on tarpeen vähentää työntekijöiden määrää, mutta tarpeesta johtuvista syistä johtajan on kuitenkin noudatettava lain kirjainta ja nykyisessä työlaissa vahvistettuja normeja ja huolehdittava irtisanotuista työntekijöistä. Irtisanominen henkilöstön vähentämisen, tulonlähteen ja aseman menetyskorvauksen vuoksi on jokaisen työnantajan oikeus ja velvollisuus.
