A szakértők azt javasolják, hogy még akkor is, ha az első pillantásra bármilyen helyzetben ideálisan alkalmazható - állítson munkaszerződést vele próbaidőszakra. Ebben az esetben ki lehet értékelni szakmai tulajdonságait és felmondhatja a szerződést, ha nem felel meg a munkáltatónak. Ezután részletesebben megvizsgáljuk, mi jelent próbaidőt egy alkalmazott számára.
Általános információk
A munka törvénykönyve az cikkekre vonatkozó megjegyzésekkel egyértelműen szabályozza a személy adott pozícióra történő nyilvántartásba vételét. A toborzás gyakran meglehetősen hosszú folyamat. A bérbeadást általában az interjú eredményei alapján végzik. Gyakran felveszik szakmai tesztekre, amikor felveszik.
Ennek ellenére a személyzet leg gondosabb kiválasztása sem zárja ki a munkáltató kockázatát. Egy új személy eredményezhet elégtelen képesítést vagy fegyelmet. Annak felmérése érdekében, hogy megfelel-e a vállalkozás követelményeinek, tanácsos kipróbálási időszakot meghatározni a munkavállaló számára. Ennek megvalósításához nemcsak a megállapodást kell előírnia, hanem jogilag helyesen is megkötnie kell a megállapodást. A Munka Törvénykönyve a cikkek kommentárjával megteremti az ilyen feltételekkel történő foglalkoztatás jogalapját. A hibák gyakorlati elkerülése érdekében azonban tudnia kell néhány árnyalattal.
Azon alapelvek, amelyek alapján a próbaidőszakot a munkahelyen megállapítják
Mint fentebb említettük, erre az időszakra szükség van egy személy szakmai és személyes tulajdonságainak teszteléséhez. A bérbeadás ebben az esetben számos feltételhez kötött. Ide tartoznak különösen:
- Próbaidőt határoznak meg azoknak a bérelt személyeknek, akik korábban nem töltöttek be posztot a vállalkozásban. Például ez vonatkozik azokra az esetekre, amikor a szakembert magasabb tisztségre vagy másik osztályra helyezik át.
- A próbaidőt addig kell meghatározni, amíg a személy meg nem kezdi a feladatait. Ez azt jelenti, hogy egy tevékenység megkezdése előtt megfelelő megállapodást kell kötni a vállalkozásnál. Ez egy próbaidőszakos megállapodás (különálló kérelemként), vagy ezeket a feltételeket az általános szerződés tartalmazza. Ellenkező esetben ez a megállapodás nem rendelkezik jogi erővel.
Meg kell jegyezni, hogy a próbaidő alkalmazásának feltételének nemcsak közvetlenül a munkaszerzõdésben, hanem egy személy állambe történõ felvételi rendjében is szerepelnie kell. Ebben az esetben a leendő alkalmazottnak az aláírásával meg kell erősítenie a megismerés tényét és egyetértését ezekkel a tényekkel. A munkafüzetbe nem kell jegyzetet tenni a próbaidő kinevezésérıl.
Jogi regisztráció
Amint azt a TC megállapítja, a próbaidőszak csak a felek megállapodásával történik. A regisztráció feltételeit dokumentálni kell. A fő dokumentum egy próbaidős munkaszerződés. Ha a feltételeket csak sorrendben rögzítik, akkor ezt a törvény megsértésének kell tekinteni. Ebben az esetben az igazságügyi hatóság érvényteleníti a teszt kijelölésének feltételeit.
A főszerződésen és a megrendelésen kívül a munkavállaló nyilvántartásba vételének eljárása közvetlenül tükröződik egy adott pozícióra történő kinevezés iránti kérelmében.Azt kell mondani, hogy a munkáltató feladatai nemcsak a szerződés és egyéb dokumentumok jogilag illetékes teljesítését foglalják magukban, hanem a leendő munkavállaló megismerését a munkaköri feladatokkal, a vállalat belső szabályaival, a munkaköri leírással is. A munkavállaló ezt a tényt aláírásával igazolja. Ez különösen akkor fontos, ha valaki nem telt el a próbaidőt. Ha a munkáltatót arra kényszerítik, hogy elbocsátja az alkalmazottot, aki nem tartotta fenn a megállapított időtartamot, a feladatokkal való megismerésével igazolják a kinevezett pozícióval való ellentmondását.
Alternatív lehetőség
Gyakran a munkáltatók a próbaidőszakra vonatkozó állandó szerződés helyett sürgős megállapodást kötnek. Véleményük szerint egy ilyen alkalmazott kialakítása jelentősen leegyszerűsíti a helyzetet, amikor egy személy nem tudott megbirkózni a feladatokkal, ezért el kell bocsátani. A határozott idejű szerződés időtartama véget ér, és a munkavállaló elhagyja magát. A jogszabályok azonban bizonyos feltételeket állapítanak meg egy ilyen megállapodás megkötésére. Tehát a Munka Törvénykönyve 58. cikke szerint tilos a határozott időre szóló szerződés végrehajtása annak biztosítása érdekében, hogy elkerüljék a biztosítékok és jogok biztosítását azon alkalmazottak számára, akiknek örök szerződést kell használniuk. Ezen feltételek betartása esetén ajánlott különös figyelmet fordítani a bíróságokra a jogsértések elbírálása során.
A Legfelsõbb Bíróság (Legfelsõbb Bíróság) 63. számú, 2006. december 28-i plenáris határozata, 13. o.
Ha a sürgős megállapodás elkészítésének jogszerűségéről szóló vita megvitatása során kiderül, hogy azt egy alkalmazott erőszakkal kötte, akkor a bíróság határozatlan időre alkalmazza a szerződés szabályait. Ha valaki a jogi hatósághoz vagy a megfelelő ellenőrzéshez fellebbezett, a szerződés határozatlan időre kötöttnek tekinthető. Ebben az esetben a próbaidőszakot nem adják meg. A próbaidő alatt személyre vonatkoznak a vonatkozó törvényi rendelkezések és egyéb törvények, amelyek tartalmazzák a megállapított törvény, a kollektív szerződés, a szerződés, a helyi dokumentumok normáit.
fizetés
A törvény megsértése az, hogy alacsonyabb javadalmazást állapítanak meg a munkavállaló tevékenységéért egy próbaidőszakra a munkaszerződésben. A normák nem írják elő, hogy ebben az esetben a szakember fizetése eltérő legyen. Konfliktus esetén a munkavállalónak joga van alulfizetést kapni a bíróságon. A munkáltató részéről ez a pillanat különféle módon megoldható. Különösen a munkaszerződés regisztrálásakor a próbaidőszak alatt fizetendő összeg állandó. Az időszak végén további megállapodást kötnek a szakemberrel, amelyben megállapítják a fizetés növekedését. Emellett bónusz-rendelkezést lehet elfogadni a vállalkozásnál. E kiegészítő kifizetések mértékét a tapasztalatoknak megfelelően lehet megállapítani.
Az elbocsátás sorrendje
A próbaidőszak alatt a munkavállalóra olyan garanciák és normák vonatkoznak, amelyek a munkáltatónak az ő kezdeményezésére a munkavállaló szolgáltatásaiból történő elutasításának indokaival kapcsolatosak. Ezeket a 81. cikk írja elő. A törvényben nem meghatározott további indokok nem szerepelhetnek a munkaszerződésben. Ezek között szerepel például a "célszerűség" vagy a "vezetés belátása szerint" indokok. Ezek a megfogalmazások gyakran jelen vannak a szerződésekben. Nem felelnek meg a törvénynek.
ünnep
A próbaidőt bele kell foglalni a munkavállaló szolgálati idejébe. Jogot ad neki éves alap fizetett szabadság. A próbaidőszak alatt vagy annak befejezése után elbocsátás esetén, annak ellenére, hogy egy személy hat hónapig nem teljesítette a vállalkozásban vállalt feladatait, jogosult a fel nem használt szabadság idejére járó kompenzációra. A nőt a vállalkozásban alkalmazottként töltött időtartamának arányával nevezik ki.
Különleges esetek
Munkaszerződés megkötésekor tudnia kell, hogy a törvény kizárja a próbaidőszak alkalmazását számos személycsoportra. Ide tartoznak:
- Verseny útján választják meg egy adott pozíció betöltésére, a törvényben vagy más rendeletekben előírt módon.
- Terhes vagy eltartott nők másfél évnél fiatalabb nők.
- 18 év alatti személyek.
- Meghívást kaptak arra, hogy egy másik munkáltatótól való átruházás sorrendjében dolgozzanak a vállalkozásvezetés egyetértésével.
- Két hónapnál rövidebb időre szóló szerződés alapján munkára jelentkező személyek és mások.
Időtartam
Általános esetekben 3 hónapos próbaidőszakot állapítanak meg. Vezetők, főkönyvelők és helyetteseik, valamint a képviseleti irodák, fiókok és egyéb különálló szervezeti egységek igazgatói számára - hat hónap, kivéve, ha a szövetségi törvény másként rendelkezik. Ha 3-6 hónapos munkaszerződést köt, a próbaidő legfeljebb két hét.
Ez az időszak nem tartalmazza azokat a napokat, amikor a munkavállaló gyakorlatilag távol volt a vállalkozástól. Ez lehet például átmeneti fogyatékosság betegség miatt. A gyakorlatban a munkáltatók gyakran igénybe veszik a szerződésben meghatározott próbaidő meghosszabbítását. Ezek a cselekmények a törvényekkel ellentétesek. Ha a megbízatás végén a munkáltató nem döntött úgy, hogy kilép, akkor a munkavállalót tesztnek kell teljesíteni. Egyes esetekben hosszabb időtartamot biztosítanak. Ezt a 2. cikk szabályozza. 27 A 79. sz. Szövetségi törvény és a köztisztviselőkre vonatkozik.
A próbaidőszak vége
A munkavállaló gyakran az időszak után folytatja a munkát a vállalkozásban. Ebben az esetben a tesztet sikeresnek tekintik, és a munkaszerződés további megszüntetésére közös alapon kerül sor. Ha a munkáltató úgy véli, hogy a személy nem felel meg a beosztásnak, akkor további papírmunka nem szükséges. Más szavakkal: a munkavállaló továbbra is közös alapon dolgozik.
71. szakasz
Nem kielégítő vizsgálati eredmény esetén a bérlőnek joga van a szerződést annak lejárta előtt felmondani. Ugyanakkor figyelmeztetnie kell a munkavállalót erről a szerződés megszűnése előtt három nappal. A figyelmeztetésnek tartalmaznia kell azokat az okokat, amelyek miatt a munkáltató elismeri, hogy a személy nincs a helyzetben, és nem tette ki a tesztet. Egy alkalmazott fellebbezheti ezt a döntést bíróságon. Nem kielégítő eredmény esetén a szerződés felmondására a szakszervezeti testület véleményének figyelembe vétele nélkül, és végkielégítés fizetése nélkül kerül sor. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy elbocsát egy új alkalmazottat, akkor ebben az esetben egy bizonyos eljárást kell követnie, és el kell készíteni a vonatkozó dokumentumokat. Különösen a nem kielégítő eredményről szóló értesítést állítják össze. Két példányban kell lennie - a munkavállaló és a vezető számára. A dokumentumot aláírás alatt adják át a munkavállalónak.
Bérlői intézkedés az értesítés elfogadásának megtagadása esetén
Az alkalmazott megtagadhatja a papír elfogadását. Ebben az esetben a bérlőnek meg kell tennie bizonyos intézkedéseket. Különösen egy megfelelő törvény készül a vállalkozás több alkalmazottjának jelenlétében. A munkavállalók tanúi aláírással igazolják a dokumentum kézbesítésének tényét, az elfogadásának megtagadását. Az értesítés másolatát postai úton lehet elküldeni a munkavállaló otthoni címére. A küldés ajánlott levélben történik. Ennek is meg kell lennie a nyugtával.
Ebben az esetben nagyon fontos betartani a 71. cikkben megállapított határidőt: az elbocsátásról szóló értesítést legkésőbb három nappal a munkavállalóra kijelölt teszt befejezése előtt meg kell küldeni a postán. Az indulás dátumát a bizonylaton levő bélyegző és a munkáltatónak visszaküldött visszatérítési bizonylat határozza meg.A szerződés felbontásáról szóló dokumentumnak tartalmaznia kell az összes szükséges információt: dátum és kimenő szám, a meghatalmazott aláírása, a pecsét benyomása, amelyet az ilyen iratok regisztrálására szánták.
Az elbocsátás okainak jogilag helyes megfogalmazása
Ennek olyan dokumentumokon kell alapulnia, amelyek megerősítik a munkáltató által hozott határozat érvényességét. Mint az igazságügyi gyakorlat azt mutatja, hogy a vizsgálat során a nem kielégítő eredmény miatt elbocsátásról szóló vitákat a munkáltató köteles megerősíteni a munkavállalói helyzet következetlenségének tényéről. Ehhez rögzíteni kell azokat a pillanatokat, amikor egy személy nem tudott megbirkózni a feladattal, vagy egyéb jogsértéseket követett el (például munkaköri leírás, belső szabályok és így tovább).
Ezeket a körülményeket dokumentálni kell (rögzíteni), lehetőség szerint feltüntetve az okokat. Ezzel egyidejűleg írásbeli magyarázatot kell kérni a munkavállalótól. A szakértők úgy vélik, hogy ezzel elbocsátás a cikk alapján 71 bizonyítékot kell szolgáltatni a beosztás alkalmazottjának a szakmai be nem tartásáról. A belső fegyelem megsértése esetén (elmulasztotta vagy valamilyen módon elhanyagolhatóan viselkedett a vállalkozás tevékenységei iránt), a 81. cikk vonatkozó pontja szerint el kell bocsátani. A következő dokumentumok szolgálhatnak olyan dokumentumokként, amelyekkel a munkáltató igazolja az elbocsátás érvényességét:
- Fegyelmi törvény.
- Egy dokumentum, amely megerősíti a munka minőségének a vállalkozásban elfogadott követelményekkel való eltérését és gyártási szabványok és az idő.
- A munkavállaló magyarázata a feladatok nem teljesítésének okairól.
- Vevői panaszok írásban.
Üzleti értékelés
Közvetlenül függ a vállalkozás sajátosságaitól és hatókörétől. Ennek alapján a teszteredményekkel kapcsolatos következtetések különböző adatokra alapozhatók. Például a termelés területén, ahol az alany (termék) a tevékenység eredményeként működik, egyértelműen meghatározható a minőségi szint. Ha a társaság szolgáltatásnyújtással foglalkozik, akkor a munkavállaló üzleti tulajdonságainak felmérését a vevői panaszok számának megfelelően kell elvégezni.
Bizonyos nehézségek vannak jelen a szellemi tevékenység területén. Ebben az esetben az eredmények értékeléséhez rögzítik az utasítások végrehajtásának minőségét, a megállapított határidők betartását, a feladatok teljes volumenének végrehajtását, a szakmai képesítési előírások betartását. Ezen dokumentumok elkészítése és benyújtása az új alkalmazott közvetlen felelõssége felelõssége. Ezért a munkavállaló elbocsátásának eljárása bizonyos formai megköveteli a munkáltatótól. A munkavállaló azonban mindenesetre jogorvoslattal élheti a határozatot.
Az alkalmazotti jog a szerződés felmondására
Egy alkalmazott használhatja, ha a teszt során rájön, hogy a javasolt tevékenység nem felel meg neki. Három nappal a döntése előtt figyelmeztetnie kell a vezetést. Az értesítést írásban kell megtenni. Ez a szabály különösen fontos a munkavállaló számára. Ennek oka az a tény, hogy a potenciális munkáltatók szeretnék tudni azokat az okokat, amelyek miatt a kérelmező ilyen gyorsan kilép az előző cégből.
Összefoglalva
A jogszabályok meglehetősen pontosan meghatározzák azokat a feltételeket, amelyek mellett a próbaidőszak alkalmazható. Mivel ezeknek a kapcsolatoknak az új alkalmazottait gyakran olyan szociális pártnak tekintik, amelyek nem rendelkeznek szociális védelemmel, bizonyos garanciákat a törvények biztosítanak számára. Ebben az eljárásban alkalmazott elbocsátások a vizsgálati időszak nem kielégítő eredménye miatt meglehetősen formalizált. A jogszabály meghatározza a munkavállaló azon jogát, hogy bírósági eljárásban fellebbezzen a vállalkozás vezetésének döntése ellen.
Ilyen esetekben a végrehajtó szerv alapos ellenőrzést végez a próbaidő megállapításának jogszerűségéről, a szükséges dokumentáció jogi ismereteiről. Ugyanilyen fontos lesz az, hogy a vállalati vezetés betartja az összes jogi szempontot e kapcsolatok keretében. Ennek alapján mind a munkáltatónak, mind a kérelmezőnek joga van maguknak meghatározni a kérelem megfelelőségét és a próbaidőszak vállalkozáson keresztüli átadásának feltételeit. Mint a gyakorlat azt mutatja, a konfliktus eseteit ritkábban veszik észre, amikor a kiválasztást az interjú több szakaszának eredményei alapján végzik.
