Mindannyian szülõi életrajzában minden bizonnyal megtörténik az új állásra való áttérés helyzete. Sőt, a régi elválás sokféle okból származhat. Ez lehet egy alkalmazott vagy munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás, az áthelyezés miatti létszámcsökkentés stb. Vizsgáljuk meg ezeket a helyzeteket részletesebben.
A főnök elindul és nyer
A munkáltató számos indokból saját kezdeményezésére elbocsáthatja a munkavállalót. Tegyük fel, hogy létszámcsökkentést hajt végre, vagy egyszerűen csak csökkenti a vállalati költségeket. Vagy a szervezetet felszámolják, vagy a tulajdonos megváltozik.
A munkavállaló ellentmondása az általa elfoglalt pozícióval „felszínre kerülhet”. És a leggyakoribb ok a fegyelem problémái. Vagyis késés, távolmaradás, részeg kilépés a munkahelyre.
A munkavállaló elbocsátása felelős eljárás, fontos, hogy ezt hozzáértően és a törvénynek megfelelően végezzék.
Ha megsértik a munka fegyelemét
Mielőtt igénybe veszi a munkavállalót, győződjön meg arról, hogy a munka helye, módja és egyéb kulcsfontosságú pontok szerepelnek-e a megkötött munkaszerződésben. Ne lepődj meg - néhány, különböző helyszíneken dolgozó vállalatnak egyszerűen nincs lehetősége előre megjelölni a pontos munkahelyét új személy felvételekor. És ebben az esetben nehéz elbocsátani őt távollét miatt. Ezért kívánatos, hogy világosan szabályozza a feltételeket.
Természetesen a munkavállaló elbocsátása egyetlen esetre is vonatkozik, ha a fegyelmet a munka megsérti. De elég komolynak kell lennie. Ide tartoznak a munkahelyi megjelenés merülés (vagy mérgezés alatt), elrablás vagy lopás, a szervezet vagyonának szándékos vagy véletlen károsítása, valamint az üzleti titok nyilvánosságra hozatalának kötelezettsége megsértése miatt.
A munkavállalót a munkahelyén legalább négy órán keresztül való távollét miatt tüzet bocsáthatja ki. De ebben az esetben ellenőriznie kell, hogy nem beteg-e - a beteglistán szereplő alkalmazott elbocsátása törvénytelen. Kisebb jogsértések esetén, például késéssel, csak fegyelmi felelősség megengedett.
Munkaadói eljárás
- a megállapított időn belül azonosítja a jogsértést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikkével összhangban);
- javítsd meg;
- kérni a munkavállalótól a jogsértés tényének magyarázatát, és azt írásban megkapni (magyarázó megjegyzés formájában);
- a fegyelmi eljárás megindításáról szóló végzés megrovás, megjegyzés, figyelmeztetés formájában;
- hívja fel erre a dokumentumra az elkövető figyelmét.
A felelőtlen alkalmazott ismételt megsértése esetén súlyos megrovás vagy bónusz elvesztése várható. Nos, harmadik alkalommal - már kirúghatják.
Elbocsátás a redundancia
Az elbocsátás esedékessége esetén a szabályokat és az eljárásokat egyértelműen törvény szabályozza.
Tehát, miközben csökkenti az egyenértékű álláshelyeket, elhagyják (azonos társadalmi feltételek mellett) a legképzettebb munkavállalókat. Ha szakmai szintjük nagyjából megegyezik, akkor a társadalmi helyzetet figyelembe kell venni.
Nem szabad lőni egyedülálló anyát, a család egyetlen alkalmazottját, fogyatékossággal élő személyt, veteránt, vagy a munkahelyén sérült vagy megsérült személyt. Ezenkívül a legfeljebb 3 éves csecsemők anyái és a terhes nők is védettek. Lehetetlen az elbocsátás a kollektív vitákban részt vevő munkavállalók csökkentése érdekében, valamint olyan személyek számára, akik ugyanakkor a társaságtól tanulnak.
Azoknak, akiket a törvény értelmében elbocsáthatók a csökkentés miatt, két hónappal korábban figyelmeztetni kell a közelgő eseményre, és felajánlaniuk kell egy szabad munkahelyre váltást (ha van ilyen). A munkavállaló beleegyezésével belső átutalást hajtanak végre. Máskülönben lemondási nyilatkozatot nyújt be a létszámcsökkentés miatt, és megkapja az összes törvényben előírt kifizetést.
Vállalkozás felszámolása
Ha a vállalkozást teljesen felszámolják, mindenkinek feladata az elbocsátás. Hogyan lehet jól csinálni?
Két hónapig minden alkalmazott írásbeli figyelmeztetést kap (a Munka Törvénykönyve 180. cikke, 2. rész). Ez vonatkozik mind a fő alkalmazottakra, mind a részmunkaidőben foglalkoztatottakra. Az értesítés egyik példányát minden alkalmazottnak meg kell adni, a második (az elbocsátott személy aláírásával) a megrendeléshez.
Két hónap elteltével az adminisztráció a T-8 formanyomtatványnak megfelelõen kiadja a munkavállaló (mindegyik külön) elbocsátására vonatkozó rendelkezést, és az esedékes kifizetéseket teljesítik. Melyik?
Ezek a következőket foglalják magukban: fizetés a ledolgozott időért, végkielégítés és pénzbeli ellentételezés a munkavállaló fel nem használt szabadságnapokon történő elbocsátásáról.
Az alkalmazottakkal történő elszámolást a munkanapok utolsó napján hajtják végre bejegyzés a munkafüzetbe. Tudnia kell, hogy a munkavállalónak a vállalkozás felszámolása miatt történő elbocsátásával kapcsolatban fennáll a joga, hogy az azt követő foglalkoztatás (legfeljebb 3 hónap) havi átlagos jövedelmét megkapja. Kivételt képeznek a részmunkaidőben foglalkoztatottak, az idénymunkások és az ideiglenes alkalmazottak. Az utóbbiba beletartoznak azok, akikkel legfeljebb két hónapra határozott idejű munkaszerződést kötöttek.
Ha az alkalmazott nem felel meg a betöltött pozíciónak
Ez a kérdés - a helyzet megfelelőségéről vagy nem megfelelőségéről - felhatalmazást kap a vállalkozásnál rendelkezésre álló tanúsítási bizottság döntésére. A tanúsítás nem kielégítő eredménye esetén (amelyet a munkavállalók szakmai alkalmasságának és megfelelő szintű képzettségének ellenőrzése céljából végeznek el), a munkavállalónak más feladatot kell felajánlani.
Elutasítás esetén a munkáltatónak joga van elbocsátani, de ezt legkésőbb két hónappal a tanúsítás után meg kell tenni. A munkafüzet és a megrendelés azt jelzik, hogy a munkavállaló megtagadta egy másik munkahelyre való áttérést.
Ki nem szabad kirúgni?
Aki nyaralik (bármilyen - következő, gyermekgondozási, oktatási vagy tartalom nélküli). Kivétel az intézmény felszámolása. Ezen túlmenően nem lehet betegszabadságon alkalmazottot felmenteni. És ez mindenkire vonatkozik - a fő alkalmazottakra, a részmunkaidőben foglalkoztatottakra, a háztartási dolgozókra.
Ezen felül számos munkavállalói kategória létezik, amelyek elbocsátása nagyon-nagyon problematikus. Például a terhes nőket csak engedni szabadon lehet. a szervezet felszámolása. Szinte ugyanazok a jogok érvényesülnek a három év alatti gyermekekkel rendelkező nők és a 14 évesnél fiatalabb gyermekekkel rendelkező egyedülálló anyák számára (ha a gyermek fogyatékkal él, akkor 18 év alatti). A vállalkozás felszámolása mellett az elbocsátás oka csak a saját bűntudatukként szolgálhat.
Kiskorú munkavállalókat (azaz azokat, akik még nem tizennyolc éves) csak a kiskorúakkal foglalkozó bizottság tudásával és jóváhagyásával szabadítják el. Az uniós munkavállalók - amikor figyelembe veszik az utóbbi motivált véleményét, és csak akkor, ha 7 napon belül nem érkezett ilyen vélemény, ezt a szabályt figyelmen kívül lehet hagyni.
Ha a munkavállaló munkaügyi vitákban vagy bármilyen kollektív tárgyalásban részt vesz, akkor az ilyen megrendeléseket felhatalmazó hatóságnak engedélyt kell adnia az elbocsátásra. Kivételt képeznek az elbocsátottak bűntudatai is.
Egy alkalmazott szabad akarata elbocsátása
Természetesen nem minden esetben a munkaviszony megszűnése kapcsolódik a munkáltatóhoz. Ha egy alkalmazott elbocsátása a személyes kezdeményezés, akkor joga van nyilatkozatot írni róla. Ez a joga nem függ a fogvatartott formájától a munkaszerződés végrehajtása során (sürgős vagy korlátlan).Amennyiben a munkaszerződés sürgős, akkor érvényességi idejének lejártával automatikusan felmondható, amelyet a munkavállaló írásban három nappal figyelmeztet.
A kérelemben megengedett az elbocsátás (ok) okának (okának) feltüntetése - tanulmányi felvétel, költöztetés, 14 év alatti gyermek gondozásának szükségessége, de ez nem kötelező. Ezekben az esetekben egy alkalmazott szabad akarata alapján elbocsátja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.
A törvény szerint megengedett egy kéthetes időszak kidolgozása, de a munkáltatónak joga van csökkenteni vagy teljes mértékben megszüntetni ezt az időt. Miután kidolgozták, kiadják az elbocsátási parancsot, amelyet aláírásra bevezetnek a munkavállalóval, ennek megfelelő bejegyzés kerül a munkafüzetbe, és a végső bérszámfejtés készül.
Amit tudnod kell
A munkavállaló elbocsátásakor minden szükséges dokumentumot ki kell adni. Ezek az elbocsátási vagy egy másik szekcióba történő átutalásról szóló megrendelések másolatai, ha vannak ilyenek, a 2-NDFL nyomtatvány igazolása, valamint a fizetés és a munkavállaló által igényelt egyéb dokumentumok.
A munkavállalók elbocsátása leggyakrabban az ügyek áthelyezését szükségessé teszi egy új - utódjához. Elméletileg a lemondó személy megtagadhatja az eljárásban való részvételt, és a munkáltatónak joga van büntetést alkalmazni (például a bónusz megfosztása formájában), de ebben az esetben nem tudja megakadályozni az elbocsátást.
A munkavállaló megteheti, hogy meggondolja magát a kérelemben megjelölt felmondási idő lejárta előtt. Ezután visszavonja saját kérelmét és folytatja a munkát. Csak akkor szabadítják el, ha új alkalmazottat hívtak meg helyére (és írásban), és nincs mód megtagadni.
Lehetséges problémák
Szigorúan be kell tartani a munkavállaló elbocsátásának eljárását, mivel ez súlyos eljárás. A szabálysértések eredményeként sok problémát okoz a munkáltató vezetője. Például a pozíció eltérése miatt történő elbocsátás a bíróságon könnyen vitatható abban az esetben, ha nincs alkalmazott-leírás vagy rendelkezés a vállalkozás tanúsításáról.
Ha a munkavállalót fegyelmi szabályok megsértése miatt elbocsátják (a „szisztematikus” kifejezéssel), de nem voltak olyan tények, amelyek korábban fegyelmi eljárás alá vonták volna, akkor az eljárás jogellenessége miatt pert is indíthat. És valószínűleg a bíróság dönti el az újbóli beillesztésről.
Ezért a munkavállalók elbocsátását követő összes dokumentumot több mint körültekintően kell ellenőrizni a törvénynek való megfelelés szempontjából. Hivatalosan ezt a "munkaszerződés megszűnését" hívják. Milyen más esetekben lehet abbahagyni?
Egyéb esetek
A fenti helyzeteken kívül a szerződés alapvetően felmondható a lejárati idő miatt. Kivétel - ha valóban munkaügyi kapcsolatok minden ugyanúgy folytatódik, és sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem követelte a befejezést. A munkavállalót választott pozícióra vagy másik munkáltatóra is át lehet vinni - az ő hozzájárulásával vagy kérésére.
Megtagadhatja a munka folytatását a szervezethez tartozó ingatlan tulajdonjogának megváltozása, átszervezése vagy megváltozott joghatóság miatt, valamint ha a munkaszerződés feltételei jelentősen megváltoztak.
Az egészségügyi dolgozó megtagadhatja a másik típusú munkára való áttérést. Vagy joga van kilépni a foglalkoztató szervezet egy másik helyre történő áthelyezésével kapcsolatban. Vagy munkaszerződés megsértése esetén, kivéve a normál munkavégzést.
Ha kölcsönös megállapodás születik ...
A kölcsönös szerződés kölcsönös megállapodással szűnik meg, amikor a munkavállaló lemondási szándékán túl a munkáltató engedélyéhez is szükség van. Például abban az esetben, ha a határozott idejű munkaszerződést a megállapodás szerinti időnél korábban mondják fel. A felmondás időpontját a felek tárgyalják.
Ha a társaság tulajdonosváltással vagy alárendeltséggel (joghatósággal), valamint átszervezéssel (egyesülés, szétválás, csatlakozás, bármilyen átalakulás) történik, akkor a munkavállalóval fennálló munkaviszony nem változik.
A Munka Törvénykönyve rögzített szabály lehetővé teszi a vezetővel, helyetteseivel és a könyvelővel kötött munkaszerződések megszüntetését a vállalkozás tulajdonjogának megváltozása esetén. Ezenkívül ezt legkésőbb három hónappal az ilyen csere után meg kell tenni. A munkavállalók többi részére, amint azt fentebb említettük, ez a rendelkezés nem vonatkozik.
További információk
Milyen más esetekben szüntetheti meg a munkaadó a foglalkoztatást saját kezdeményezésére? Ha gondolkodsz, ilyen helyzetek nem kevés. Például, amikor az árukat és monetáris eszközöket kiszolgáló alkalmazott cselekedetei miatt elveszíti a vezetés bizalmát.
Egy másik lehetőség az, hogy az oktató erkölcstelen kötelességszegést követ el, amely összeegyeztethetetlen a helyzetével. Vagy a szervezet (vagy annak fióktelepének) vezetője ésszerűtlen döntést hoz a társaság kárára, vagy pedig jogellenesen használ fel vagyont. Ebben az esetben a vezető számára elegendő a saját kötelezettségeik durva egyszeri megsértése.
Mégis - ha a munkavállaló a foglalkoztatás során szándékosan hamis dokumentumokat szolgáltatott, vagy az állami titkot képező információkhoz való hozzáférése (a megfelelő álláshelyeknél) megszűnt.
Egyéb kérdések
Vannak olyan körülmények is, amelyeket "a felek akaratától függetlennek" hívnak. Mi ez?
Leggyakrabban ezek a feltételek magukban foglalják egy alkalmazott katonai szolgálatra vagy alternatív polgári szolgálatra történő felvételét annak helyére.
Ebből a kategóriából egy másik helyzet áll fenn, ha a bíróság vagy a munkaügyi felügyelőség visszaáll a Belgrádba munkavállalói jogok korábban ebben a pozícióban alkalmazott, majd elbocsátották.
Munkakönyv
A kialakított modellnek megfelelően töltödik be, ez a fő dokumentum az egyes személyek tapasztalatairól és munkájáról. Ha az ebben a szervezetben végzett munka a legfontosabb, akkor a munkáltató minden ilyen alkalmazott számára öt napon belül köteles összeállítani a munkafüzetet. Ez alól kivételt képez, ha az egyén munkára fogad.
Minden olyan információt tartalmaz, amely a munkavállalóval kapcsolatos a munkájával kapcsolatban - az elvégzett munka típusa, áthelyezés, elbocsátás, jutalmazás és előléptetés, az elbocsátás okai.
A szankciókra vonatkozó információkat ott nem rögzítik, kivéve a fegyelmi okokból történő elbocsátást.
A munkavállaló kérésére részmunkaidős információkat be lehet vezetni egy igazoló dokumentum alapján. Az elbocsátás okait pontos megfogalmazással és a törvény cikkeire mutató hivatkozásokkal kell feltüntetni.
A munkakönyvet ki kell adni annak a személynek, aki az utolsó munkanapon elhagyja a munkát. Ha hiányzik, vagy megtagadja a munkáját, értesítést küld neki a kézhezvétel szükségességéről. A dokumentumot levélben is el lehet küldeni. Az ilyen értesítés elküldésének napjától a munkáltató már nem felel a késedelmes kézbesítésért.
A munkáltatóval való „elválás” szokásos eljárásának bizonyos sajátosságai vannak. Például ez egy EMERCOM tiszt vagy rendõrtiszt elbocsátása. Nézzünk itt néhány árnyalattal.
A Belügyminisztérium alkalmazottainak elbocsátása
A belső szervek alkalmazottai a lejárati idő előtt is jogosultak saját munkájukról felmondni és elbocsátani magukat. Ennek érdekében az előírt módon legkésőbb egy hónappal a kívánt elbocsátás napja előtt jelentést kell benyújtaniuk erről.
A szerződés lemondására és felmondására irányuló figyelmeztetés ideje alatt a belső szervek alkalmazottja bármikor lehetősége van írásbeli visszavonásával beszámolóját visszavonni.Akkor a szerződést nem szüntetik meg, az elbocsátásra nem kerül sor (kivéve, ha más személyt már meghívtak erre a helyre - vagy meghívtak, de jogos indokok van megtagadni őt).
A rendõrtiszt erre az idõszakra figyelmeztetés nélkül elbocsátásra kerül. A menedzsment hozzájárulásával ezt korábban meg lehet tenni.
Ha a jelentést a Belső Minisztérium alkalmazottja nyújtotta be a további szolgálat lehetősége hiánya miatt (például egy oktatási intézménybe való felvétel vagy kormányzati posztra történő kinevezés), akkor a vezetőségnek a jelentésben megjelölt határidőn belül felmondhatja szerződését, figyelembe véve az esetek átruházásához szükséges időt.
