Amikor a vállalkozások belső gazdasági válsággal szembesülnek, a szervezet alkalmazottainak csökkentése érdekében elbocsátásra van szükség. Az ilyen eljárást az alkalmazandó jogszabályok előírják, és annak szabályainak és normáinak betartásával kell végrehajtani.
A létszámcsökkentés koncepciója
A vállalkozás alkalmazottainak száma az ebben a szervezetben dolgozó alkalmazottak listája. A létszámcsökkentés a tényleges alkalmazottak számának csökkentése irányának megváltozását jelenti.
A személyzet az ebben a szervezetben biztosított összes beosztás teljes száma. Így a csökkentés egyes állások vagy azok mennyiségi összetételének eltávolítását a létszámtáblából jelenti.
Az elbocsátás a létszámcsökkentés miatt nem mindig jelenti az alkalmazottak számának csökkenését. Időnként megoszlik a teljes munkaidőben foglalkoztatottak száma. Például, ha három könyvelő helyett egy könyvelői pozíciót és két további vezetőt vezet be, akkor a teljes létszám nem változik, és a személyzet újraelosztásra kerül.
Az elbocsátások elbocsátása, az eljárás mintája
A termelés csökkentésének folyamatát szigorúan egyeztetett módon kell végrehajtani. Legalizált szabályok vannak az elbocsátások csökkentésére:
- Rendelés kidolgozása és közzététele a személyzet módosításáról és az alkalmazottak számának csökkentéséről. Ez a dokumentum összeállítja az alkalmazottaik listáját az elbocsátás vagy a létszámcsökkentés hatálya alá tartozó álláshelyekkel, feltüntetve a munkaszerződés hatálybalépésének és megszűnésének időpontját. E célból egy speciális bizottság jön létre, amelynek feladatai között szerepel minden olyan kérdés megoldása, amely a munkavállalók elbocsátásáról való értesítésével, valamint a foglalkoztatási központ és a szakszervezetek értesítésével kapcsolatos.
- Az elbocsátásról szóló értesítést olyan formában készítik, amely tartalmazza az álláshely folyamatban lévő megszüntetésével kapcsolatos összes információt. Ennek arra kell irányulnia, hogy megismertesse a munkavállalókat az aláírással. Ez vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik szerepelnek a csökkentési listán. Az ilyen rendezvényt legkésőbb két hónappal a velük kötött munkaszerződések megszűnésének időpontja előtt meg kell tartani. Az ilyen értesítéseket a munkáltató több képviselőjének jelenlétében kell kézbesíteni annak érdekében, hogy tanúként járjanak el, ha a munkavállaló megtagadja a megismerkedést vagy nem ért egyet a bejelentéssel. Az ilyen tényeket speciális aktusok elkészítésével kell rögzíteni.
- Az egyéni alkalmazott csökkentése érdekében az elbocsátás kötelező felmondással történik. Ebben az esetben a munkáltatónak fel kell kínálnia a munkavállalónak a képesítésének megfelelő szabad helyeket azon a közigazgatási-területi területen, ahol a szervezet található. Ezenkívül a munkáltatónak választania kell azokat a pozíciókat, amelyeket ez a munkavállaló a szervezeten belül betölthet, és amennyiben egyetértésük van, egyikükre átviszik. Ha a vállalat nem hajt végre ilyen intézkedéseket, akkor a munkavállaló elbocsátását jogellenesnek kell tekinteni, és a bírósághoz fellebbezni lehet gyógyulás a munkahelyen. Ha a munkavállaló önként elutasítja a számára felajánlott állásajánlatokat, akkor a munkáltatónak erről írásbeli aktust kell összeállítania, amely az eljárás során bizonyítékként szolgálhat a bíróságon.
- A munkavállaló értesítésével együtt, 2 hónappal a hatálybalépése előtt, a munkáltatónak értesítenie kell a Foglalkoztatási Központot is. Ennek a szervezetnek a tervezett csökkentés előtt három hónapos időtartamra be kell nyújtania a dokumentumokat, ha ez hatalmas. A foglalkoztatási központnak benyújtott értesítésnek tartalmaznia kell a csökkentés hatálya alá tartozó álláshelyek teljes listáját, az elbocsátott alkalmazottak számát, valamint a képesítési követelményeket és a munkájukhoz járó díjazás szintjét. Ha a vállalkozás felépítésében több, különböző településeken található részleget foglal magában, értesítenie kell az összes Foglalkoztatási Központot. Ha a foglalkoztatási központnak nincs értesítés a munkavállaló csökkentéséről, a megbízást érvénytelennek és jogellenesnek kell tekinteni.
- A szakszervezetekkel egyidejűleg értesíteni kell a foglalkoztatási központot a tervezett csökkentésről. Ezt a folyamatot legkésőbb 3 hónapon belül hajtják végre. Annak hiányában, hogy a munkáltató értesítette a szakszervezetet, az ilyen tevékenységeket jogellenesnek kell tekinteni.
- A kedvezmény elbocsátására a munkavállaló értesítésétől számított 2 hónap elteltével kerül sor. Kihirdetik az elbocsátást, és a teljes szükséges dokumentumcsomagot is végrehajtják. Ezeket a tevékenységeket a munkavállaló aláírásával látják el a törvény által előírt időben. Kézi kézikönyvet ad ki a megfelelő jelöléssel (hogy létszámcsökkentésre került sor), és teljes számítást végez.
- A végkielégítés a munkáltató által fizetett kompenzációs kifizetés, amely kötelező és a törvényben előírt határidőn belül történik.
A létszámcsökkentés okai
A jelenlegi jogszabályok értelmében a munkáltatónak nem kell információt szolgáltatnia az elbocsátásokról szóló döntés okairól. Jogában áll önállóan irányítani a vállalkozás hatékony gazdálkodási folyamatát és tulajdonának ésszerű használatát, amelyet a személyzet megváltoztatására vonatkozó döntés követhet.
Így a csökkentéssel összefüggő elbocsátásnak nem az a munkavállalónak kell vitatkoznia, aki a csökkentés alá esett, hanem ajánlott, hogy mindegyik vezető ezt megtegye. Valójában, a munkavállaló alkotmányos munkavégzési jogával összhangban, a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia a túlzott létszámú munkaerő hatásáról a termelési folyamatokra.
Megelőző jog
Bizonyos esetekben a munkavállalónak megelõzhetõ joga van arra, hogy jelenlegi helyzetében hagyja, amivel összefüggésben a munkáltatónak nincs joga lerontani azt, vagy másik munkahelyet kell felajánlania. És ha a munkavállaló elutasítja ezt a lehetőséget, a munkáltatónak nincs joga elbocsátani.
Az elsőbbségi jog akkor merül fel, ha egy alkalmazott munkatermelékenysége vagy képesítése magasabb, mint az azonos pozíciókat betöltő többi alkalmazottnál. Egyenlő feltételek mellett számos munkahely-helyreállítási preferencia létezik:
- Családi körülmények. Ha a munkavállaló két vagy több fogyatékossággal élő családtagotól függ.
- Olyan személyek, akiknek családjában egészség vagy kor miatt nincs más szállító.
- Olyan alkalmazottak, akik szakmai sérüléseket vagy betegségeket szenvedtek a szervezetben végzett munka során.
- Fogyatékkal élők harcolnak.
- Munkavállalók, akik folyamatos továbbképzést folytatnak a munkáltató általi képzés céljából.
A bíróságon történő megvitatás céljából benyújtott vita esetén, ha egy alkalmazott bizonyítani tudja, hogy a hasonló pozíciókban maradók kevesebb képesítéssel és munkatermelékenységgel rendelkeznek, mint ő, akkor az elbocsátást jogellenessé nyilváníthatják, és a munkavállalót visszaállítják.
Mikor nem vágja vissza
Az elbocsátás nem alkalmazható munkavállalóra, ha:
- Szabadságon van.
- Ideiglenesen letiltva.
- Ez egy terhes nő.
- Ez egy nő, akinek gyermeke van 3 év alatt.
- Ez egyedülálló anya 14 éven aluli gyermekeket nevel, vagy kiskorú fogyatékossággal élő személy.
- Ez egy alkalmazott, akinek e kategóriákba tartozó gyermekek anyja nélkül nevelkedik.
Fiatalkori csökkentés
A jelenlegi Munka Törvénykönyve szerint a 269. cikk szerint a csökkentő alkalmazottak elbocsátása, ha a munkavállaló kiskorú, csak teljes szervezet felszámolása vagy a Kiskorúak Állami Munkaügyi Felügyeletének engedélyével. Csak a szervezet írásbeli engedélyével elbocsátási végzés érvényesnek és legálisnak minősül.
Nyugdíjcsökkentés
Az elbocsátott alkalmazott elbocsátása általános alapon történik, ha a nyugdíjban részesül. Ha azonban a nyugdíjas nyugdíjasnak a Foglalkoztatási Központ nem nyújt munkát a következő két hétben, akkor a társaság köteles az elbocsátás napjától számított 3 hónapon belül fizetni az átlagos havi fizetést.
Az elbocsátás lépésről lépésre
Ha szükséges személyzet elbocsátások a létszám csökkentése miatt a munkáltatónak be kell tartania a következő rendet:
- A személyzet számának csökkentésére létrehozott bizottság létrehozásáról szóló rendelet kiadása.
- A Bizottság dönthet a jegyzőkönyv és a csökkentendő alkalmazottak pontos listájának elkészítéséről.
- A munkáltató utasítást ad ki az alkalmazottak létszámának csökkentésére, a tiszta álláshelyek és a csökkentendő alkalmazottak egyértelmű listájával.
- Értesítse a munkavállalót a közelgő elbocsátásról.
- Mutassa be az alkalmazottat egy másik üres állásba.
- Értesítse a szakszervezetet, ha rendelkezésre áll, a tervezett csökkentésekről.
- Kérjen szakszervezeti engedélyt a munkáltató által jelölt jelölt számára.
- Ha kiskorúak vannak a listán, kérje meg az állam hozzájárulását. kiskorúak munkaügyi felügyelete és bizottságai, valamint jogaik védelme.
- Értesítse írásban a helyi foglalkoztatási szolgálatot.
- Dokumentálja azoknak a munkavállalóknak az áthelyezését, akik beleegyeztek más pozícióba.
- Formalizálja hivatalosan azoknak a munkavállalóknak az elbocsátását, akik nem fejezték ki hozzájárulásukat a javasolt álláshelyek betöltésére.
- Számítsa ki a végkielégítés kifizetését és a munkavállalóknak járó kompenzációt.
Kompenzációs kifizetések
A munkaszerződés megszűnésekor, ha a munkavállaló nem fejezte be egyetértését azzal a lehetőséggel, hogy üres helyet foglaljon el a vállalkozásban, a munkáltató köteles kinevezni és fizetni az elbocsátáskor fizetendő végkielégítést, amelynek egyenlőnek kell lennie a munkavállaló átlagos havi fizetésével. A kollektív vagy munkaszerződéssel összhangban megállapított megemelt összeg kijelölése esetén a szervezet köteles ezt az összeget megfizetni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja az elbocsátási juttatások kifizetését a szervezet alkalmazottainak létszámcsökkentésével összefüggésben, valamint az ezekből származó adó kötelező fizetését.
A végkielégítés kifizetése mellett a vállalkozás az elbocsátott alkalmazott foglalkoztatásakor - az elbocsátás napjától számított két hónapot meg nem haladó - kötelezettséggel megtartja átlagos jövedelmét. Ezek a kifizetések harmadik hónapban is fennállhatnak. Ilyen döntést a foglalkoztatási szolgálat hozhat, ha az elbocsátástól számított két hét elteltével a munkavállaló jelentkezett ezekbe a testületekbe, és nem alkalmazták őket.
Nyugdíj kompenzációt kap, ha a munkavállalónak a várható csökkentésről történő értesítésekor beleegyezett a munkaszerződés idő előtti felmondásához, amelyet írásban kell teljesíteni. Az ilyen kompenzáció megegyezik az átlagos kereset összegével.
A szakszervezeti alkalmazottak csökkentése
A felek csökkentése érdekében történő elbocsátást, amelynek egyik tagja egy szakszervezeti szervezet alkalmazottja, a szokásos módon kell végrehajtani.Ezenkívül értesítse a szervezet képviselőit is, akiknek megalapozott döntést kell hozniuk az alkalmazottról. Ezt az információt legkésőbb az értesítés napjától számított 7 napon belül meg kell küldeni az igazgatónak. A következő dokumentumokat kell a munkáltatónak benyújtania:
- Csökkentési végzés tervezete.
- Az indokok írásbeli indokolása.
Ha a szakszervezeti szervezet nem ért egyet a vezető döntésével, és a megadott 7 napon belül ismerteti véleményét, párbeszédet lehet szervezni a munkáltató és a szakszervezeti szervezet képviselői között a döntés megfelelőségéről és jogszerűségéről. Ebben az esetben a szakszervezet köteles megoldásokat nyújtani a vezetőnek a következő három napon belül. Ha nem született általános döntés, a munkáltató fenntartja a jogot a végleges döntés meghozatalára, amely a bíróságon megtámadható.
Azt is meg kell jegyezni, hogy a fejnek joga van megszűnni munkaszerződés az alkalmazottal legkésőbb egy hónappal a szakszervezet véleményének kézhezvétele után. Ebben az időben nem szabad beleszámítani azokat az időszakokat, amikor a munkavállaló szabadságon volt vagy ideiglenes rokkantság miatt hiányzott.
Ebben az esetben nem egyértelmű helyzet alakulhat ki, amikor a munkáltató 2 hónapon belül értesíti a szakszervezeti szervezetet a munkavállalók csökkentéséről, és a törvény által előírt első napokban a szakszervezet véleményt nyilvánít az említett alkalmazott csökkentésére vonatkozó hozzájárulás formájában. Akkor, amikor a munkaszerződés felmondásra kerül, több mint egy hónap telik el, és egy ilyen cselekedet jogellenesnek minősül, ami a munkavállaló visszahelyezését vonja maga után. Ilyen esetekben a munkáltató többször írásbeli véleményt kér a szakszervezettől, amelynek érvényessége egybeesik a munkaszerződés megszűnésének idejével.
A szakszervezeti szervezetek vezetői pozícióinak csökkentése érdekében történő elbocsátás csak a magasabb szintű választású szakszervezeti szervezetek előzetes hozzájárulásával lehetséges. És ilyen engedély hiányában a munkáltató nem csökkentheti a szakszervezet vezetői pozícióját. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy elbocsát egy ilyen alkalmazottat a magasabb szakszervezeti szervezetek jóváhagyása nélkül, akkor az ilyen elbocsátás jogellenes, és a munkavállaló visszatérését vonja maga után.
Ugyanakkor a munkáltató köteles írásos indokolással ellátott bizonyítékot szolgáltatni a szakszervezeti szervezet magasabb szintű szerve számára, amelyben felhívja a figyelmet az elbocsátás okaira a gazdasági növekedés és a vállalkozás fejlõdése szempontjából, amely nem függhet attól, hogy a munkavállaló szakszervezeti tevékenységet végezzen.
Ha a munkavállaló egy szakszervezet vezetője, amely nem kapcsolódik ehhez a vállalkozáshoz, akkor a vállalkozás igazgatójának meg kell erősítenie a magasabb szakszervezeti szervezeteket is az ilyen alkalmazott elbocsátására. És ha nem kapjuk meg az elbocsátás jóváhagyását, akkor azt is jogellenesnek és érvénytelennek tekintjük.
Egyes esetekben az alkalmazottak kifejezik azon kívánságukat, hogy dokumentumok másolatát kapják: lemondási levelet, értesítést és egyéb iratokat. Ezt a követelményt írásban kell meghatározni, és ennek alapján a munkáltatónak három napon belül meg kell küldenie az elbocsátott alkalmazottnak a kért dokumentumok teljes csomagját. Az ilyen kérelem elutasítását az indokolhatja, hogy a dokumentumok olyan információkat tartalmaznak, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló munkájához, és amelyeket nem szabad nyilvánosságra hozni. Ebben az esetben a munkáltató köteles kivonatokat kiadni ezekről a dokumentumokról, de nincs joga megtagadni azok másolatának bármilyen formában történő megkapását, és az ilyen megtagadást jogellenes cselekménynek kell tekinteni.
Időnként a munkáltató által nem befolyásolható körülmények miatt csökkenteni kell a munkavállalók számát, ám a szükség indokai ellenére az igazgatónak követnie kell a törvény betűjét és a jelenlegi Munka Törvénykönyve előírásait, és gondoskodnia kell az elbocsátott alkalmazottakról. Az alkalmazottak létszámcsökkentése, a jövedelemforrás és a munkahely elvesztésének ellentételezése minden munkáltató joga és kötelessége.
