היעדרות בכפייה (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). פיצויים בגין היעדרות בלתי רצונית

כולם מכירים את המונח "הובלות". זה מתפרש כדילוג על שיעורים (עבודה) ללא סיבה טובה. כעת כדאי לתת הגדרה למושג "הפעלת כפייה" הנחשבת במאמר זה. זהו מעבר עבודה המגיע למעסיק (באשמתו). לדוגמא, במצב של פיטורים בלתי חוקיים של עובד. פרק הזמן בו הוא חוזר לעמדתו הקודמת בהחלטת בית משפט הוא זמן ההיעדרות בכפייה.

תשלום עבור מעבר עבודה זה

בדוגמה שנחשבה לעיל, כדאי להדגיש באותו הרגע כי לעובד יש את הזכות להגיש תביעה. אם התוצאה חיובית (כלומר, היא תסתפק על ידי בית המשפט) המעסיק מחויב להחזיר עובד זה לתפקידו לשעבר. בהתאם לחקיקת העבודה שלנו, עליו לשלם נפקדות בלתי רצונית (כל העת) בסכום הסכום הממוצע של הרווחים שיכול היה לקבל העובד באותה תקופה בביצוע חובות עבודה קודמים.

נקודה חשובה היא השימוש ברווחים ממוצעים רשמיים בחישוב. כלומר, במילים אחרות, במצב בו עובד מקבל משכורת "במעטפה", כדי לקבוע את הסכום המיועד להיעדרות בלתי רצונית, רק השכר "הלבן" עם כל הבונוסים הרשמיים יובאו בחשבון תמריצים כספיים.

במצב הנדון לא נדרש רק פיצוי בגין זמן ההיעדרות בכפייה, אלא גם פיצוי בגין פגיעה מוסרית. כלומר, לעובד הזכות לדרוש פיצוי בגין נזק מוסרי שנגרם מפיטורים שלא כדין.

חישוב פרק ​​הזמן של ההיעדרות שנחשבה

יום השחרור הוא המשמרת האחרונה. היעדרות בלתי רצונית (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) מחושבת החל מהיום למחרת לאחר קבלת הצו הרלוונטי בנושא פיטורים. במקרה בו עובד פורש מבלי לצאת לעבודה לאחר חופשה, יום הפיטורים הוא יום החופשה האחרון.

ראוי להבהיר כי נפקדות כפויה אינה תמיד תוצאה של פיטורים בלתי חוקיים. לדוגמא, אם המעביד לא חילק לעובד את חוברת העבודה עם הפיטורים (כפי שהיה צריך לעשות בחוק). מסיבה זו העובד לא הצליח להגיש מסמך זה לארגון החדש למחרת (אותו יש להגיש למחלקת כוח האדם בעת ההעסקה). בעניין זה העובד סובל מהפסדים שהתעוררו עקב אשמתו של המעביד לשעבר, כתוצאה מהם הוא זכאי לפיצוי בגין היעדרות בלתי רצונית.

זה לא המצב היחיד בו על המעסיק לפצות על החמצה מהותית של העובד עקב מעשיו הלא נכונים. אז, השבת הפיצויים בגין היעדרות בלתי רצונית מתרחשת אם המעביד ציין בצורה שגויה את הסיבה לפיטורי העובד בספר העבודה, כתוצאה מכך האחרון לא התקבל לעבודה חדשה. זה כמובן אפשרי בתנאי שהעובד מוכיח את עובדת הסירוב לקבל עבודה חדשה בדיוק באשמת המעביד לשעבר.

היעדרות בכפייה: נוהג שיפוטי

ניתן לומר כי מקרים הקשורים לפיטורי עובדים שלא כדין הם פופולריים כיום. זה עשוי לכלול רישום שגוי של מעסיקים על פיטורים בגין היעדרות, ופיטורים לא חוקיים של נשים הרות, איומים על עובדים במטרה לחתום על מכתב התפטרותם מרצונם החופשי, על מנת להימנע מתשלום הפיצוי החוקי הראוי לעובדים אלה.לפיכך, נעדרויות כפויות עקב אשמת המעביד משולמות לעתים קרובות למדי (כאשר בית המשפט מקבל החלטה לטובת העובד שפוטר שלא כדין - התובעת).

לרוע המזל, לא לכל העובדים המפוטרים יש ידע בנושא זה, ולכן אינם יכולים להגן על זכויותיהם להחזיר לעמדתם הקודמת ופיצויים בגין נפקדות בלתי רצונית.

בעניין זה, על העובד הנגוע לפנות מיידית לעורך הדין המוסמך המתאים.

היעדרות נאלצת עקב אשמת העובד

למעשה, היעדרות היא היעדר עובד במקום עבודתו ללא סיבה טובה יותר מ -4 שעות ברציפות. ראוי לציין כי אם אין הבהרה על מקום העבודה בחוזה עבודה מסוים, אי אפשר לקחת בחשבון מצב בו העובד אינו נמצא במקום העבודה הרגיל שלו, אלא בשטח החברה.

ענישה בגין עבודות חסרות - אמצעי משמעת: נזיפה, פיטורים או הערה. הזכות לבחור באמצעי המתאים הקבוע בחוקי עבודה רוסיים ובחוקים פדרליים אחרים הינה ישירות עם המעסיק. הוא גם יכול לסרב לחלוטין לעונש כלשהו. ניתן לפרש את המושג "נפקדות כפויה שהתרחשה בגלל אשמת העובד" כעבודה מדלגת מסיבה טובה.

קדמה לפיטורין לפי המאמר הרלוונטי להובלה על פי החוק על ידי ההסבר בכתב של עובד. אם המעביד מחשיב את הסיבות להיעדרות במקום העבודה שצוינו על ידי העובד כחוסר כבוד, הוא רשאי להורות על הפיטורים. ייתכן שהעובד לא יסכים עם החלטה זו, אז עליו לפנות לבית המשפט המתאים, אשר יבחן את השאלה בדבר תקפותן של סיבות אלה (האם יש לראות בה נפקדות או לא). עם זאת, ישנו התלהטות - אין רשימה ברורה של נימוקים כה טובים בחוק העבודה שלנו. אך עדיין ניתן לזהות כמה קבוצות.

סיבות טובות: סובייקטיביות, אובייקטיביות

הראשונים קשורים קשר הדוק לאינדיבידואליות של העובד. זה עשוי לכלול, ראשית, את מצב הבריאות. יתרה מזאת, עדויות להיעדרות מהותית ממקום העבודה שלך עשויות להיות כדלקמן:

• מינוי רופא מפה (חוץ);
• אישור מהרופא המטפל כי עובד זה היה בקבלה;
• חופשת מחלה.

שנית, בדיקות רפואיות תקופתיות עבור קטגוריות מסוימות של עובדים. שלישית, מצב בריאותו של הילד (הראיות זהות). רביעית, לא ניתן לפטר עובד בגלל היעדרות אם הוא משתתף בדיון בבית המשפט כתובע, כעד, מושל. אישור - זימון. זה כולל גם קריאה למשטרה, פעילותו של חבר הוועדה (בחירות). חמישית, ביטול כל תאונה קהילתית בביתכם (למעט בדיקות שגרתיות של ZhKO).

הסיבות האובייקטיביות לכך שעובד לא יכול להופיע בעבודה הן נסיבות הנגרמות על ידי כל מיני כוח עליון. זהו:

• תנאי מזג האוויר;
• תאונות תעשייתיות, אסונות;
• מצבי חירום;
• פעולות צבאיות.

אם המעביד לא מסכים עם הסיבות הללו, והתיק בא לפיטורים, אז כאשר העובד פונה לבית המשפט, על פי נתונים סטטיסטיים, ההחלטה תתקבל לטובתו (השבה במקום העבודה הקודם). העיקר לא לעכב אותה, שכן בקשת ההשבה בתפקיד הקודם מוגשת לבית המשפט תוך חודש.

הסיבות להצהרה משוות לתוקף

ישנן נסיבות, שהופעתן אינה מאפשרת לעובד להופיע במקום עבודתו. יש להזהיר עליהם את המעסיק מראש, וכתוצאה מכך העובד מחויב לכתוב הצהרה המבקשת שיהיו לו ימי חופש.על פי חוק העבודה שלנו, בתגובה לכך, על המעסיק לספק מספר ימים (הפסקות) ללא שכר:

• עד 5 - במצבים כמו מותו של אדם אהוב, חתונה, לידת ילד;
• עד 4 - לעובד - הורה לילד הנכה;
• 1 לחודש - לעובד העוסק בפעילות עבודה באזורים כפריים;
• הפסקות - לעובדים עובדים שיש להם ילדים מתחת לגיל 1.5 ומיניקה (מלאכותית).

גביית שכר עבור היתר העבודה הנחשב

על פי קוד העבודה, היעדרות בלתי רצונית היא פרק זמן מסוים שבתוכו לא יכול היה עובד לבצע את עבודתו באשמת המעסיק הבלעדי. הסיבות לכך מצויינות גם שם:

• פיטורים שלא כדין, השבה לאחר מכן;
• ביצוע שגוי של מסמכי עבודה במהלך הליך הפיטורים.

התוצאה של הסיבות לעיל היא התאוששות של היעדרות בלתי רצונית במזומן בצורה של הכנסה ממוצעת לכל התקופה בהליך שיפוטי. לשם כך, יש צורך תוך שלושה חודשים ממועד קבלת המידע בדבר פגיעה בזכות הפנייה לבית המשפט המתאים. במצבים מעוררי מחלוקת הנוגעים לדחייה, המועד האחרון להגשת בקשה מצטמצם לחודש (החל מרגע מסירת ההזמנה הרלוונטית והוצאת מסמך העבודה).

קוד עבודה: רשימת סכסוכים אישיים על בסיס בקשות עובדים

ליתר דיוק, סעיף 391 מוקדש לכך. סכסוכים כאלה נשמעים בבתי המשפט לסמכות השיפוט הכללית. חוק העבודה המקודד שלנו מספק את רשימת המחלוקות הבאה בנוגע להצהרות של עובדים שונים בנוגע:

1. השבתם לעבודתם הקודמת, ללא קשר לעילות סיום חוזה העבודה הקיים.
2. שינויים בתאריך (נוסח) של הסיבה הספציפית לפיטורין.
3. העבר לעבודה מסוג אחר.
4. תשלומים לתקופת הזמן שנקטה נפקדות בלתי רצונית (ההגדרה של מושג זה הוצגה קודם לכן).
5. תשלומי הפרש השכר עבור הזמן שהוקדש לביצוע מתחת לעבודה בתשלום.
6. אי חוקיות של פעולות (חוסר מעש) של המעביד בתהליך עיבוד, הגנה על נתונים אישיים של עובדים.
7. מחלוקות פרטניות אחרות הנוגעות לעבודה.

חישוב הרווחים הממוצע מבחינת ההיבט המשפטי

כאמור, העובד מקבל פיצוי בגין היעדרות בלתי רצונית. הסכום הממוצע של הרווחים הנדרשים לקביעת תשלום פרק הזמן שהוקדש להיתר עבודה נתון נקבע על בסיס פעולת החקיקה המקודדת ברוסית בנושא העבודה והתקנה הקיימת בדבר הפרטים הנוגעים לחישוב מדד זה, שאושר על ידי ממשלתנו.

החישוב שלו - ללא קשר למצב התפעול - מתבצע על סמך המשכורת בפועל של העובד והזמן שעובד על ידו בשנה שקדמה למועד התשלום. תקופות אחרות עשויות להיות מצוינות גם בהסכם הקיבוצי הרלוונטי המשמש כבסיס לחישוב שווי השכר הממוצע (כמובן, בתנאי שזה לא יחמיר את מעמד העובדים הקיים).

סכום התשלום, התקופה חייבת להיות מוצגת בהחלטת בית המשפט, כתב הוצאה לפועל. מותר להפחית סכום זה בסכום המקביל לפיצויי הפיטורים הצפויים, ששולם לעובד עם פיטוריו.

ראוי לציין כי תשלומים בגין היעדרות בלתי רצונית (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) נעשים במקביל לפרסום הצו בדבר ביטול פיטורים. בית המשפט העליון ציין כי מהות ההחזרה מחדש בעבודה קודמת היא ביטול ההשלכות המשפטיות של הליך הפיטורים על ידי סירוב מדויק של הצו הרלוונטי, ואי מתן אחר (השבה מחדש) לאחר שבית המשפט מקבל החלטה זו.

כך, חובת המעביד בדבר תשלום משכורות בגין כל היעדרות כפויה מתרחשת במהלך ביטול צו הפיטורים והחזרתו של העובד בתפקיד שהוחזק בעבר. תשלום זה הוא חלק בלתי נפרד מתהליך ההחלמה באותו מקום עבודה.

כמו כן ראוי לציין כי למעסיק אין זכות להפחית באופן עצמאי את הסכום שמונה על ידי בית המשפט. והשכר שקיבל עובד מפוטר שלא כחוק בחברה אחרת (מרכז התעסוקה בצורה של קצבת נכות זמנית) אינו מצמצם את סכום ההיעדרות ששולם, וכתוצאה מכך אין למעביד גם את הזכות להפחית את השכר עבור היתר עבודה זה בסכום הנ"ל.

קוד עבודה: נזק לא ממוני שנגרם לעובד על ידי מעשים שלא כדין (חוסר מעש) של מעסיק

מעשה חקיקה מקודד זה בנושא עבודה, יחד עם אחריות המעביד לעיל בכל הנוגע לפיצוי בגין נזק מהותי, קובע גם את אחריותו הקשורה לפיצוי לעובד בגין נזק שאינו ממוני.

על פי סעיף 237, הוא מקבל החזר בצורה מוחשית בסכומים שנקבעו בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה. אם מתעוררת מחלוקת בעניין זה, התיק הולך לבית המשפט, ללא קשר לנזקי הרכוש שנקבעו לפיצויים.

תמצית הנזק הלא ממוני מיוצגת על ידי הסבל שחווה העובד כתוצאה מהפרה של זכויותיו מסוימות. על מנת להבטיח יישום אחיד ונכון של החקיקה הקיימת המסדירה סוגיות של פיצויים בגין נזק מוסרי, כמו גם ההגנה המבצעית השלמה ביותר על האינטרסים של מי שהפכו לקורבנות במהלך שיקול בית המשפט בתיקים של קטגוריה זו, נתן נשיאות בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מספר הבהרות בהחלטה הרלוונטית.

במהלך השנים האחרונות, הנוהג השיפוטי הראה מגמה קבועה שמטרתה להגדיל את מספר התביעות בגין נזק לא ממוני שעובדים גורמים במהלך סכסוכי עבודה. עם זאת, עד היום בארצנו ישנם כמה מכשולים להיווצרות פרקטיקה שיפוטית מאוחדת של קטגוריה זו של מקרים.

עצם הרעיון של "פגיעה מוסרית" נעדר בחקיקת העבודה הרוסית. אך בהתחשב בעובדה שהתגמול שלו בתחום יחסי עבודה הוא חלק מהיכולת הכללית של הפיצויים בגין נזק מוסרי, יש להנחות אותו על ידי סעיף 151 לחוק האזרחי של הפדרציה הרוסית, לפיו מושג זה הוא סבלו הפיזי (המוסרי) של אזרח מסוים שנבע ממעשים, פגיעה בזכויותיו האישיות (אי-רכוש) והפרת רכוש אחרת השייכת לו טובין בלתי מוחשיים.

ואז, ביחס ליחסי העבודה הנחשבים, פגיעה מוסרית היא הסבל הפיזי (המוסרי) של העובד, הקשור בפעולות הבלתי חוקיות (חוסר מעש) של המעביד. יש לתמוך בכך בראיות מסוימות שנמסרו על ידי העובד. זה יכול להיות:

• מחלה
• חוסר אפשרות לעבודה;
• עיכוב בתשלום המשכורות, וכתוצאה מכך מצב כלכלי קשה של העובד;
• סבל מוסרי עקב אובדן משרה וחוסר יכולת למצוא לה תחליף;
• השגת מעמד אבטלה עקב עיכוב בהוצאת ספר עבודה וכו '.

בהתאם לכללים הכלליים, חובת הפיצוי של נזק לא ממוני מוטלת על המעביד ובלבד שהוא אשם בכך. ישנם חריגים הקבועים בחוק (במסגרת הקוד האזרחי שלנו) ומוצגים בצורה של מספר מקרים בהם תשלום הפיצויים הראויים מתבצע ללא קשר למידת האשמה של הישות הפוגעת,הכרוך לעתים קרובות בפגיעה בחייו ובבריאותו של אזרח באמצעותו מקור לסכנה מוגברת.

חוק העבודה המקודד שלנו מנסח בבירור רק כמה מקרים בהם עובד זכאי לדרוש פיצוי בגין נזק שאינו ממוני, כלומר:

1. כחלק מאפליה בעבודה.
2. עם פיטורים ללא סיבה לגיטימית (בניגוד להליך מסוים לפיטורים, העברה בלתי חוקית למשרה אחרת).

הקביעה הרלוונטית של בית המשפט העליון ברוסיה סיפקה טענות כגון הכרה בחוסר החוקיות של צו הפיטורים (השבה מחדש), השבת שכר בגין היעדרות כפויה, תשלום פיצויים בגין נזק לא ממוני. הדבר מותר לנוכח העובדה כי סיום חוזה עבודה שנערך בעבר לא יכול להיות מדד לחבות משפטית ספציפית ולא ניתן לאפשר אותו ללא תשלום פיצוי הולם בסכום שנקבע על ידי חוזה העבודה, ובמצבים שנוי במחלוקת - על ידי החלטת בית משפט.

אולם בית המשפט העליון בפסק הדין הרלוונטי הבהיר את הנקודה הבאה: מכיוון שפעולת החקיקה המתוקנת שלנו בנושא העבודה אינה מכילה מגבלות בנושא הפיצוי בגין נזק מוסרי ובמקרים אחרים של פגיעה בזכויות העובדים בתחום העבודה, לבית המשפט יש את הזכות לספק מספר טענותיהם בדבר פיצויים בגין נזק הנגרמת על ידי כל סוג של פעולות בלתי חוקיות (חוסר מעש) של המעסיק, כולל הפרה של זכויות הקניין שלהם (למשל, עיכוב תשלום המשכורות).

לפיכך, לסיכום כל האמור לעיל, אנו מקבלים את הדברים הבאים: היעדרות בלתי רצונית הינה היעדרות של עובדים בשל אשמתם של מעסיקיהם, אשר על פי החלטת בית משפט מתאימה הם יכולים לקבל פיצויים בגין החמצות והפגיעה המוסרית.