Atunci când întreprinderile se confruntă cu o criză economică internă, este nevoie de concediere pentru a reduce personalul organizației. O astfel de procedură este prevăzută de legea aplicabilă și trebuie efectuată în conformitate cu normele și normele sale.
Conceptul de reducere a personalului
Numărul de angajați ai unei întreprinderi este o listă de angajați care lucrează în această organizație. Reducerea personalului înseamnă o schimbare a direcției de reducere a numărului real de angajați.
Personalul reprezintă numărul total de posturi prevăzute în această organizație. Astfel, reducerea se referă la eliminarea din tabelul de personal a unor posturi sau la compoziția lor cantitativă.
Renunțarea la reducerea personalului nu implică întotdeauna o scădere a numărului total de angajați. Uneori, există o redistribuire a numărului de angajați cu normă întreagă. De exemplu, dacă în loc de trei contabili se planifică introducerea unei poziții de contabil și a doi șoferi suplimentari, atunci numărul total nu se va schimba, iar personalul va fi redistribuit.
Respingerea concedierilor, un eșantion al procedurii
Procesul de reducere a producției ar trebui să se desfășoare într-un mod strict convenit. Există norme legalizate prin care se fac concedieri pentru a reduce:
- Redactarea și publicarea unui ordin privind modificările aduse personalului și reducerea numerică a angajaților. Acest document compilează o listă de posturi care fac obiectul concedierii sau reducerii listei de personal, indicând data intrării în vigoare și încetarea contractelor de muncă. În acest scop, se creează o comisie specială, ale cărei atribuții includ rezolvarea tuturor problemelor legate de notificarea angajaților privind concedierea lor, precum și notificarea centrului de angajare și a sindicatelor.
- O notificare de concediere prin concedieri este pregătită într-un formular care conține toate informațiile necesare despre desființarea permanentă a postului. Ar trebui să vizeze familiarizarea angajaților cu o semnătură. Aceasta se aplică acelor angajați care sunt pe listă pentru reducere. Un astfel de eveniment ar trebui să aibă loc cu cel mult 2 luni înainte de data încetării contractelor de muncă cu aceștia. Livrarea unor astfel de avize trebuie efectuată în prezența mai multor reprezentanți ai angajatorului pentru ca aceștia să acționeze ca martori dacă angajatul refuză să se familiarizeze sau nu este de acord cu notificarea. Astfel de fapte ar trebui înregistrate prin întocmirea de acte speciale.
- Respingerea pentru reducerea unui angajat individual se efectuează cu avizul său obligatoriu. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere salariatului toate locurile vacante corespunzătoare calificărilor sale în zona administrativ-teritorială în care se află organizația. De asemenea, angajatorul trebuie să ofere o selecție de poziții pe care acest angajat le poate deține în cadrul organizației, iar acesta va fi transferat la unul dintre ei, dacă este convenit. În cazul în care compania nu desfășoară astfel de acțiuni, concedierea salariatului va fi considerată ilegală și poate fi atacată în instanță cu recuperare la locul de muncă. Dacă angajatul refuză în mod voluntar posturile vacante oferite, angajatorul trebuie să întocmească un act în scris asupra acestui fapt, care în timpul procedurii poate acționa ca probă în instanță.
- Împreună cu notificarea salariatului, cu 2 luni înainte de intrarea sa în vigoare, angajatorul trebuie să notifice și Centrul de Ocupare. Pentru această organizație, este necesar să furnizați documente pentru o perioadă de 3 luni înainte de reducerea planificată, dacă aceasta este masivă. Anunțul prezentat la centrul de angajare trebuie să indice lista completă a posturilor care fac obiectul reducerii, precum și numărul angajaților disponibilizați, precum și cerințele de calificare și nivelul de remunerare pentru munca lor. Dacă întreprinderea include mai multe divizii situate în așezări diferite în structura sa, este necesar să fie notificate fiecare dintre centrele de angajare. În lipsa unei notificări către centrul de angajare cu privire la reducerea salariatului, comanda va fi considerată nulă și ilegală.
- Organizațiile sindicale trebuie notificate în același timp cu centrul de ocupare a reducerii planificate. Acest proces se desfășoară în cel mult 3 luni. În absența faptului că angajatorul a notificat uniunea, aceste acțiuni vor fi considerate ilegale.
- Renunțarea la reducere se face după 2 luni de la data notificării salariatului. Se emite un ordin de concediere și se execută și întregul pachet de documente necesar. Aceste acțiuni sunt aplicate cu semnătura salariatului în timpul prevăzut de lege. Un manual cu o marcă corespunzătoare este emis la îndemână (că a existat o concediere pentru reducerea personalului) și se face un calcul complet.
- O plată de despărțire este o compensație a angajatorului, care este obligatorie și se face în termenele legale.
Motivele reducerii personalului
În conformitate cu legislația în vigoare, angajatorul nu este obligat să furnizeze informații despre motivele deciziei de concediere pentru concedieri. El are dreptul să administreze independent procesul de gestionare economică eficientă a întreprinderii și utilizarea rațională a proprietății sale, care poate fi urmată de o decizie de schimbare a personalului.
Astfel, concedierea în legătură cu reducerea nu trebuie să fie argumentată de către angajatul care a făcut obiectul reducerii, însă este recomandat ca fiecare manager să facă acest lucru. Într-adevăr, în conformitate cu dreptul constituțional al unui angajat de a lucra, angajatorul trebuie să dovedească efectul unui exces de personal asupra proceselor de producție.
Drept preventiv
În unele cazuri, un angajat poate avea un drept de preempțiune pentru a-l lăsa în poziția sa actuală, în legătură cu care angajatorul nu are dreptul să-l reducă sau este obligat să ofere o altă poziție. Iar dacă angajatul refuză această oportunitate, angajatorul nu are dreptul să-l concedieze.
Dreptul preventiv apare atunci când un angajat are o productivitate a muncii sau calificări superioare celorlalți angajați care dețin aceleași funcții. În condiții egale, există o serie de preferințe de recuperare a postului:
- Circumstanțele familiale. Dacă angajatul este dependent de doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități.
- Persoanele din a căror familie datorită sănătății sau vârstei nu există alți furnizori.
- Angajații care au primit leziuni profesionale sau boli în timpul lucrării în organizație.
- Persoanele cu handicap care se luptă.
- Lucrătorii care continuă educația vizând instruirea de către angajator.
În cazul unui litigiu înaintat instanței, dacă salariatul poate dovedi că cei care rămân în posturi similare au calificări și productivitate a muncii mai mici decât el însuși, atunci concedierea poate fi declarată ilegală, cu angajatul reîncadrat.
Când nu se taie
Respingerea nu poate fi aplicată unui angajat dacă:
- El este în vacanță.
- Dezactivat temporar.
- Aceasta este o femeie însărcinată.
- Este vorba despre o femeie care are un copil cu vârsta sub 3 ani.
- Este vorba despre o mamă singură care crește copii sub 14 ani sau o persoană cu dizabilități cu vârsta minoră.
- Acesta este un angajat care are creșterea copiilor din aceste categorii fără mamă.
Reducerea minorului
În conformitate cu Codul Muncii în vigoare în conformitate cu articolul 269, concedierea unui angajat de reducere în cazul în care angajatul este minor este posibilă numai cu drepturi complete lichidarea unei organizații sau cu acordul Inspectoratului de Stat al Muncii pentru Minori. Doar cu permisiunea scrisă a acestei organizații ordin de concediere va fi considerat valabil și legal.
Reducerea pensiei
Renunțarea la un angajat disponibilizat dacă angajatul are prestații de pensionare se face în general. Cu toate acestea, în cazul în care pensionarului pensionar nu i se oferă muncă de către Centrul de ocupare a forței de muncă în următoarele două săptămâni, compania este obligată să plătească salariul mediu lunar în termen de 3 luni din ziua concedierii.
Renunțarea la demitere pas cu pas
Dacă este necesar disponibilizări de personal datorită reducerii personalului, angajatorul trebuie să respecte următoarea ordine:
- Emiterea decretului privind crearea unei comisii pentru reducerea numărului de personal.
- Luati o decizie de catre comisie cu privire la intocmirea unui protocol si o lista exacta a angajatilor care trebuie redusi.
- Emiterea unui ordin de către angajator pentru reducerea personalului cu o listă clară de posturi și angajați care urmează să fie reduse.
- Notificați angajatul cu privire la concedierea viitoare.
- Oferiți angajatului să ocupe o altă funcție vacantă.
- Notificați uniunea, dacă este disponibil, cu privire la reducerile planificate.
- Obțineți permisiunea sindicatului pentru un candidat identificat de angajator.
- Dacă există minori pe listă, obțineți consimțământul statului. inspectoratele de muncă și comisiile pentru minori și protecția drepturilor acestora.
- Notificați în scris serviciul local de angajare.
- Documentați transferul angajaților care au acceptat să ia alte funcții.
- Formalizați oficial concedierea lucrătorilor care nu și-au exprimat consimțământul pentru ocuparea posturilor vacante propuse.
- Calculați plata indemnizației de indemnizație și compensația acordată angajaților.
Plăți compensatorii
La încetarea contractului de muncă, dacă salariatul nu și-a exprimat consimțământul cu posibilitatea de a ocupa un loc vacant în întreprindere, angajatorul este obligat să numească și să plătească plata despărțirii la concediere, care ar trebui să fie egală cu salariul mediu lunar al salariatului. În cazul desemnării unei sume majorate stabilite în conformitate cu un contract colectiv sau de muncă, organizația este obligată să plătească o astfel de sumă. Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata prestațiilor de concediere în legătură cu reducerea personalului organizației, precum și plata obligatorie a impozitelor de la aceștia.
Pe lângă plata salariului de separare, întreprinderea are obligația, la angajarea salariatului concediat, care să nu depășească 2 luni din ziua concedierii, să-și păstreze câștigurile medii. Aceste plăți pot persista pentru a treia lună. O astfel de decizie poate fi luată de serviciul de angajare dacă, după două săptămâni de la data concedierii, salariatul a solicitat aceste organe și nu a fost angajat de către aceștia.
O compensație pentru pensionare este furnizată dacă, la notificarea salariatului cu privire la reducerea viitoare, a fost de acord cu rezilierea anticipată a contractului său de muncă, care trebuie executat în scris. O astfel de compensare are dimensiunea câștigului mediu.
Reducerea lucrătorilor sindicali
Renunțarea la reducerea părților, dintre care unul este angajat al unei organizații sindicale, trebuie efectuată în mod obișnuit.De asemenea, anunțați reprezentanții organizației, care trebuie să ia o decizie în cunoștință de cauză asupra acestui angajat. Aceste informații trebuie furnizate managerului în cel mult 7 zile de la data notificării. Angajatorul trebuie să prezinte următoarele documente:
- Proiect de ordine de reducere.
- Justificarea scrisă a motivelor.
Dacă organizația sindicală nu este de acord cu decizia șefului și în cele 7 zile specificate i-a prezentat avizul său, se poate organiza un dialog între angajator și reprezentanții organizației sindicale cu privire la adecvarea și legalitatea deciziei. În acest caz, uniunea este obligată să ofere soluții liderului în următoarele trei zile. Dacă nu a fost luată nicio decizie generală, angajatorul își rezervă dreptul de a lua o decizie finală, care poate fi contestată în instanță.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că capul are dreptul să se încheie contract de muncă cu angajatul cel târziu la o lună de la primirea avizului sindicatului. În acest moment, nu trebuie să fie incluse perioadele în care salariatul era în concediu sau era absent din cauza handicapului temporar.
În acest caz, o situație ambiguă poate apărea atunci când angajatorul notifică organizației sindicale despre reducerea lucrătorilor în 2 luni, iar în primele zile prevăzute de lege, sindicatul își exprimă o opinie sub forma consimțământului pentru reducerea salariatului menționat. Apoi, până la momentul încetării contractului de muncă, trec mai mult de 1 lună și o astfel de acțiune va fi considerată ilegală, ceea ce va atrage reluarea salariatului. În astfel de cazuri, angajatorul solicită în mod repetat un aviz scris de la sindicat, a cărui valabilitate coincide cu momentul încetării contractului de muncă.
Renunțările la reducerea pozițiilor de conducere ale organizațiilor sindicale sunt permise numai cu acordul prealabil al organizațiilor sindicale superioare. Și în absența unei astfel de permisiuni, angajatorul nu poate reduce poziția de conducere a sindicatului. Dacă angajatorul decide să concedieze un astfel de angajat fără consimțământul organizațiilor sindicale superioare, atunci această concediere este ilegală și atrage reîncadrarea salariatului în fosta funcție.
În același timp, angajatorul este obligat să furnizeze organului superior al organizației sindicale dovezi motivate în scris care să indice motivele concedierii pentru creșterea economică și dezvoltarea întreprinderii, care nu ar trebui să fie condiționate de angajatul care desfășoară activități sindicale.
Dacă angajatul este liderul unui sindicat care nu are legătură cu această întreprindere, atunci directorul întreprinderii trebuie să primească, de asemenea, confirmarea de la organizațiile sindicale superioare pentru a-l elibera din funcție. Și dacă acest consimțământ pentru concediere nu este obținut, acesta va fi, de asemenea, considerat ilegal și invalid.
În unele cazuri, angajații își exprimă dorința de a primi copii ale documentelor: o scrisoare de demisie, notificare și alte acte. O astfel de cerință trebuie să fie declarată în scris, iar pe baza sa, angajatorul trebuie să furnizeze întregului pachet de documente solicitate salariatului concediat în termen de trei zile. Refuzul unei astfel de solicitări poate fi motivat de faptul că documentele conțin informații care nu au legătură cu munca angajatului, care nu ar trebui să fie dezvăluite. În acest caz, angajatorul este obligat să emită extrase din aceste documente, dar nu are dreptul de a refuza să primească o copie a acestora sub nicio formă, iar un astfel de refuz va fi considerat o acțiune ilegală.
Uneori, din cauza circumstanțelor care nu sunt sub controlul angajatorului, este necesar să se reducă numărul de angajați, cu toate acestea, în ciuda motivelor necesității, managerul trebuie să urmeze litera legii și normele prevăzute de actualul Cod al muncii și să aibă grijă de angajații concediați. Renunțarea la reducerea personalului, compensația pentru pierderea sursei de venit și a poziției este atât un drept, cât și o datorie a fiecărui angajator.
