Producție simplă forțată

În timpul activităților unei întreprinderi de fabricație, este posibilă o situație în care este necesar să se suspende munca. Acest lucru se întâmplă, de exemplu, dacă trebuie să reduceți costurile personalului. Cu toate acestea, timpul de oprire forțată al întreprinderii trebuie justificat înainte de inspecția muncii. În plus, situația actuală trebuie explicată angajaților înșiși. Legislația actuală nu are o procedură clară pentru executarea timpului de oprire forțată. Vom lua în considerare în continuare modul de evitare a problemelor și de fundamentare corectă a situației.

Informații generale

Legislația muncii este definită ca fiind simplă ca o încetare temporară a întreprinderii. Motivele acestei nevoi pot fi de natură organizațională, tehnică sau economică. Timpul de oprire forțat poate afecta atât un angajat, cât și un grup de angajați sau întreaga organizație. Încetarea muncii poate fi autorizată de unul, mai mulți sau toți angajații sau angajatorul. Timpul de oprire forțată poate apărea, de asemenea, din motive independente fie de personal, fie de manager.

Punct important

În cazul în care un timp de oprire este provocat de o defalcare a echipamentelor sau din alte motive similare, din cauza cărora activitatea ulterioară este imposibilă, angajatul este obligat să anunțe angajatorul despre acest lucru. Datorită faptului că nu există o formă stabilită a acestei notificări în legislație, aceasta poate fi făcută atât oral, cât și în scris. Obligația angajatului este recunoscută ca fiind îndeplinită atunci când a notificat supraveghetorului său imediat despre întreruperea. Nerespectarea acestei obligații este considerată abatere disciplinară și atrage răspundere. Dacă, din cauza faptului că salariatul nu a notificat administratorul despre cele întâmplate, acesta din urmă a suferit daune materiale, acesta poate fi, de asemenea, răspunzător.

Simplu forțat: cum se plătește rezilierea?

Acest moment este reglabil Art. 157 TK. Pentru a documenta corect situația, este necesar să cunoaștem motivele pentru care s-a produs un timp de oprire forțată. Plata nu este asigurată dacă angajatul este responsabil pentru încetarea activității. Dacă situația este autorizată de angajator, atunci se efectuează un anumit calcul. În acest caz, plata se face în valoare de cel puțin 2/3 din salariul mediu al salariaților. Conform art. 22 TC, angajatorul are obligația de a oferi angajaților activități de muncă în conformitate cu condițiile contractului, precum și de a le furniza documente tehnice, instrumente, echipamente și alte mijloace de care au nevoie pentru a-și îndeplini sarcinile. Nerespectarea acestor cerințe determină o întrerupere forțată din culpa angajatorului. Suspendarea activității, așa cum s-a spus mai sus, poate fi declanșată din motive independente fie de angajator, fie de angajați. În acest caz, timpul de oprire forțată este compensat în suma de cel puțin 2/3 din salariu, rata tarifară, care este calculată proporțional cu durata de inactivitate din organizație.

exemple

1. Calcularea compensației pentru timpul de oprire forțată autorizat de angajator.

Angajatul nu și-a îndeplinit îndatoririle profesionale pe 13 și 14 ianuarie din cauza defecțiunii și reparației premature a mașinii. Salariul lucrătorului - 20 de mii de ruble. De asemenea, de la 1 ianuarie până la 31 decembrie 2008 i s-a plătit un bonus pentru un total anual de 40 de mii și bonusuri lunare în sumă de 36 de mii de ruble. De asemenea, angajatul a primit o taxă suplimentară pentru ore suplimentare - 16.000 p. perioada de facturare zile întregi lucrate 250.Compensarea pentru timpul de oprire forțată se calculează după cum urmează.

20.000 x 12 luni + 36 mii + 40 mii + 16 mii = 332.000 p.

332 000/250 = 1328 p. - câștig mediu.

Compensare pentru timpul de oprire: 1328 x 2 x 2/3 = 1770,67 p.

2. Calculul remunerației pentru suspendarea activităților din motive care nu depind de angajator sau angajat.

În acest caz, primele nu vor fi luate în considerare.

20.000 x 2/3 = 13 333,34 p.

În ianuarie, doar 16 zile lucrătoare, dintre care 2 care nu lucrează din cauza timpului de oprire. Despăgubirea este considerată astfel.

13 333,34 / 16 zile x 2 zile = 1666,65 p.

Motivul documentar

Indiferent de motivele pentru care s-a întâmplat perioada de oprire, acesta trebuie emis. Conform art. 91 TC, angajatorul trebuie să țină seama de perioada în care fiecare angajat și-a desfășurat activitățile profesionale. Pentru a înregistra aceste date, au fost aprobate formularele unificate N T-13 și N T-12. Sunt aplicați jur. persoane de orice formă juridică și tip de proprietate, cu excepția organizațiilor bugetare. În funcție de circumstanțe, liniile formularului indică un cod digital sau scrisoare:

1. „32” sau „NP” sunt motive independente de angajator și angajat.
2. „33” sau „VP” - din vina lucrătorului.
3. „31” sau „RP” - dacă încetarea activității este autorizată de angajator.

Comanda executiva

Cu toate acestea, legislația nu stabilește nici un document, nici o formă unificată prin care ar fi introdus sau încetat timpul de oprire forțată. În legătură cu acestea sunt liderii cel mai adesea elaborează o comandă într-o formă arbitrară, indicând în ea în detaliu toate informațiile despre motivele încetării activității. Situația poate apărea, printre altele, din cauza scăderii volumului sau lipsei numărului necesar de comenzi, lipsei de livrări de materiale și materii prime, plăților întârziate de la clienți, întârzierilor în finanțare și așa mai departe. O descriere detaliată a circumstanțelor din ordin indică faptul că chiriașul în acest caz este nevinovat. Acest lucru înseamnă că compensațiile pentru angajați vor fi efectuate în ritmul cel mai favorabil managerului. Pe lângă faptul că indică motivele, comanda determină orele de început și de sfârșit ale perioadei de oprire. Cu primul moment, totul este mai mult sau mai puțin clar. Durata de oprire finală este necesară pentru calcularea salariilor angajaților. Dacă activitatea nu a fost reluată până la data indicată, atunci printr-o comandă separată, această perioadă poate fi prelungită, precum și invers. În plus, documentul trebuie să indice cine sunt exact preocupările simple: angajați individuali, un grup de angajați sau întreaga întreprindere.

Este necesară prezența unui angajat în organizație pe perioada suspendării activității?

Legislația nu limitează durata opririi. Poate dura o zi, o lună sau mai mult. În Codul Muncii și în alte acte referitoare la activitatea muncii, nu există indicii directe că angajatul ar trebui să fie prezent la locul său în timpul perioadei de oprire. Cu toate acestea, în art. 91 Aspectul și prezența TC sunt îndatoririle directe ale angajatului. Timpul de lucru este perioada în care salariatul trebuie să își desfășoare activitățile profesionale. Managerul poate permite angajaților să nu fie prezenți în organizație până la încheierea activităților sale. O astfel de decizie ar trebui să fie reflectată în ordinea de oprire. Cu acest document personalul face cunoștință cu semnătura. Perioada de oprire în timpul căreia angajații nu pot fi prezenți la locul de muncă se numește concediu forțat. În ciuda faptului că nu sunt prevăzute în mod explicit în legislație, furnizarea unor astfel de „zile libere” nu contravine normelor dacă sunt compensate conform procedurii stabilite.

Încălcări TK

Datorită faptului că timpul de oprire are anumite pierderi pentru întreprindere, deoarece organizația nu desfășoară activități, iar compensațiile sunt acumulate angajaților, unii manageri trimit angajați lăsați fără întreținere. Aceasta este o încălcare a regulilor TC. Angajații au dreptul de a apela astfel de decizii la inspectoratul muncii.Dacă angajații contactează autoritatea autorizată și cererile lor sunt satisfăcute, organizația va trebui să plătească acest timp. În plus, inspectoratul de muncă pentru încălcarea cerințelor Codului poate aduce compania responsabilitatea administrativă. Organizația va fi amendată ca măsură de constrângere. Poate fi de la treizeci la cincizeci de mii de ruble.