Tvungen frånvaro (Rysslands arbetskod). Ersättning för ofrivillig frånvaro

Alla känner till begreppet "truancy". Det tolkas som att hoppa över klasser (arbete) utan goda skäl. Nu är det värt att ge en definition av begreppet "tvungen frånvaro" som behandlas i den här artikeln. Detta är ett arbetspass på grund av arbetsgivaren (genom hans fel). Till exempel i en situation med olaglig uppsägning av en anställd. Tidsperioden tills den återupprättas till sin tidigare ståndpunkt genom ett domstolsbeslut är tiden för tvingad frånvaro.

Betalning för ett givet arbetspass

I exemplet som beaktas ovan är det värt att betona det ögonblicket att den anställde har rätten att väcka talan. Om resultatet är positivt (det vill säga att det kommer att vara tillfredsställande av domstolen) är arbetsgivaren skyldig att återanställa denna anställd i sin tidigare tjänst. I enlighet med vår arbetslagstiftning måste han också betala ofrivilligt frånvaro (för hela tiden) till det genomsnittliga inkomstbelopp som den anställde kunde få under samma period vid utförandet av tidigare arbetsuppgifter.

En viktig punkt är användningen av officiella genomsnittliga intäkter i beräkningen. Det är med andra ord i en situation där en anställd tar emot lön "i ett kuvert", för att bestämma det belopp som är avsett för ofrivillig frånvaro, kommer endast den "vita" lönen med alla officiella bonusar, ekonomiska incitament beaktas.

I den aktuella situationen förfaller inte bara kompensation för tidpunkten för tvångsfravær utan också kompensation för moralisk skada. Det vill säga att arbetstagaren har rätt att kräva ersättning för moralisk skada orsakad av olaglig uppsägning.

Beräkning av tidsperioden för det övervägande frånvaron

Uppsägningsdagen är det sista skiftet. Ofrivillig frånvaro (Rysslands arbetskod) beräknas från och med nästa dag efter att ha mottagit det relevanta beslutet om uppsägning. I det fall en anställd avslutar sig utan att gå till jobbet efter semestern är uppsägningsdagen den sista semesterdagen.

Det är värt att klargöra att tvångsfrånvaro inte alltid är resultatet av olaglig uppsägning. Till exempel om arbetsgivaren inte gav ut arbetsboken till den anställde vid uppsägning (som han borde ha gjort enligt lag). Av den anledningen kunde medarbetaren inte lämna in detta dokument till den nya organisationen dagen efter (som måste lämnas in till personalavdelningen vid anställningen). I detta avseende lider arbetstagaren förluster som uppstod på grund av den tidigare arbetsgivarens fel, varför han har rätt till ersättning för ofrivillig frånvaro.

Detta är inte den enda situationen då arbetsgivaren måste kompensera för den anställdes väsentliga missade möjlighet på grund av deras felaktiga handlingar. Så, kompensation för ofrivillig frånvaro inträffar om arbetsgivaren felaktigt angav orsaken till den anställdas uppsägning i arbetsboken, vilket ledde till att den senare inte accepterades till ett nytt jobb. Detta är naturligtvis möjligt under förutsättning att den anställde bevisar att han vägrar att acceptera ett nytt jobb exakt genom den tidigare arbetsgivarens fel.

Tvungen frånvaro: rättslig praxis

Ärenden relaterade till olaglig uppsägning av anställda kan sägas vara ganska populära idag. Detta kan omfatta en felaktig registrering av arbetsgivare av uppsägning för frånvaro, och olaglig uppsägning av gravida kvinnor, hot mot anställda för att underteckna deras avgångsavtal med egen fri vilja, för att undvika att betala den rättsliga ersättningen till dessa anställda.Därför betalas också tvångsfrånvaro på grund av arbetsgivarens fel ganska ofta (när domstolen fattar ett beslut till förmån för den olagligt avskedade anställden - käranden).

Tyvärr har inte alla avskedade arbetstagare kunskap om denna fråga och kan därför inte skydda sina rättigheter att återinföras i sin tidigare position och ersättning för ofrivillig frånvaro.

I detta avseende bör den drabbade anställda omedelbart kontakta lämplig kvalificerad advokat.

Tvungen frånvaro på grund av anställdens fel

Frånvaro är faktiskt frånvaron av en anställd på sin arbetsplats utan goda skäl mer än fyra timmar i rad. Det är värt att notera att om det inte finns någon förtydligande på arbetsplatsen i ett visst arbetsavtal, är det omöjligt att överväga en situation när arbetstagaren inte är på sin vanliga arbetsplats utan på företagets territorium.

Straff för saknade arbete - disciplinära åtgärder: irettesättning, uppsägning eller anmärkning. Rätten att välja lämplig åtgärd enligt ryska arbetslagar och andra federala lagar är direkt hos arbetsgivaren. Han kan också helt avslå straff. Begreppet ”tvångsfrånvaro som inträffade på grund av anställdas fel” kan tolkas som hopparbete av goda skäl.

Uppsägning enligt den relevanta artikeln för truacy enligt lagen måste föregås av en anställds skriftliga förklaring. Om arbetsgivaren anser att orsakerna till frånvaro från arbetsplatsen som anges av arbetstagaren är respektlösa kan han beordra uppsägningen. Arbetstagaren kanske inte håller med om detta beslut, då bör han kontakta rätt domstol, som kommer att undersöka frågan om giltigheten av dessa skäl (oavsett om det ska betraktas som frånvaro eller inte). Men det finns en snag - det finns ingen tydlig lista över så goda skäl i vår arbetsrätt. Men flera grupper kan fortfarande identifieras.

Bra skäl: subjektivt, objektivt

De förstnämnda är nära besläktade med anställdas individualitet. Detta kan för det första omfatta hälsotillståndet. Dessutom kan bevis på en underbyggd frånvaro från din arbetsplats vara följande:

• läkares möte karta (öppenvård);
• ett intyg från den behandlande läkaren om att denna anställd var i receptionen;
• sjukfrånvaro.

För det andra periodiska medicinska undersökningar för vissa kategorier av anställda. För det tredje, hälsotillståndet för barnet (bevisen är desamma). För det fjärde kan en anställd inte sägas upp för frånvaro om han deltar i en domstolsförhandling som kärande, vittne, jurymedlem. Bekräftelse - stämning. Detta inkluderar också en uppmaning till polisen, verksamheten för en ledamot av kommissionen (val). För det femte avskaffandet av all kommunolycka i ditt hem (med undantag för rutinmässiga inspektioner av ZhKO).

De sakliga orsakerna till att en anställd inte kan uppträda på jobbet är omständigheter orsakade av alla typer av force majeure. Detta är:

• väderförhållanden;
• industriella olyckor, katastrofer;
• nödsituation;
• militära operationer.

Om arbetsgivaren inte håller med om dessa skäl, och fallet avser uppsägning, kommer då arbetstagaren enligt statistik att vädja till domstolen, beslutet kommer att fattas till hans fördel (återinförande på den tidigare arbetsplatsen). Det viktigaste är inte att försena det, eftersom ansökan om återinförande vid det tidigare jobbet lämnas in till domstolen inom en månad.

Orsakerna till ett uttalande är lika med giltiga

Det finns omständigheter, vars början inte tillåter den anställda att dyka upp på sin arbetsplats. Arbetsgivaren måste varnas om dem i förväg, varför arbetstagaren är skyldig att skriva ett uttalande där han begär att ha lediga dagar.Enligt vår arbetsrätt måste arbetsgivaren som svar på det tillhandahålla flera obetalda dagar (pauser):

• upp till 5 - i situationer som en nära älskadas död, ett bröllop, ett barns födelse;
• upp till 4 - till anställd - förälder till funktionshindrade barn;
• 1 per månad - till en anställd som arbetar med arbetskraft på landsbygden;
• pauser - till arbetande anställda som har barn under 1,5 år som ammas (konstgjorda).

Insamling av lön för den ansökta typen av arbetstillstånd

Enligt arbetslagen är ofrivillig frånvaro en viss tidsperiod inom vilken en anställd inte kunde utföra sin arbetskraft genom den enda arbetsgivarens fel. Dess skäl anges också där:

• Olaglig uppsägning, senare återinförande;
• felaktigt utförande av arbetsdokument under uppsägningsförfarandet.

Konsekvensen av ovanstående skäl är återhämtningen av ofrivillig frånvaro i kontanter i form av genomsnittsinkomster för hela perioden i ett rättsligt förfarande. För detta är det nödvändigt inom tre månader från dagen för mottagandet av information om brott mot rätten att ansöka till rätt domstol. I kontroversiella situationer beträffande uppsägning reduceras tidsfristen för att lämna in en ansökan till en månad (från och med tidpunkten för leverans av relevant beställning och utfärdande av arbetsdokumentet).

Arbetskod: Lista över enskilda tvister baserade på anställdas ansökningar

För att vara exakt har artikel 391 ägnats åt detta. Sådana tvister hörs vid domstolarna i allmän jurisdiktion. Vår kodifierade arbetslag ger följande lista över tvister angående uttalanden från olika anställda angående:

1. Deras återställning till sitt tidigare arbete, oavsett skäl för uppsägning av det nuvarande anställningsavtalet.
2. Ändringar i datum (formulering) för det specifika skälet till uppsägning.
3. Överför till ett annat slags arbete.
4. Betalningar för den tidsperiod som en ofrivillig frånvaro tog (definitionen av detta koncept presenterades tidigare).
5. Betalningar av skillnaden i lön för den tid som läggs på att utföra under betalt arbete.
6. Olagligheten av arbetsgivarens handlingar (passivitet) vid bearbetning, skydd av anställdas personuppgifter.
7. Andra enskilda tvister om arbetskraft.

Beräkning av genomsnittsinkomster ur den juridiska aspekten

Som nämnts tidigare kompenseras arbetstagaren för ofrivillig frånvaro. Det genomsnittliga inkomstbeloppet som krävs för att bestämma utbetalningen av tidsperioden för ett visst arbetstillstånd fastställs på grundval av den ryska kodifierade lagstiftningen om arbetskraft och den befintliga förordningen om det specifika förfarandet för beräkning av denna indikator, som är godkänd av vår regering.

Hans beräkning - oavsett driftsläge - utförs på grundval av den anställdes faktiska lön och den tid som han faktiskt har arbetat för året före betalningstiden. Andra perioder kan också anges i det relevanta kollektivavtalet som utgör grund för att beräkna det genomsnittliga lönevärdet (naturligtvis under förutsättning att detta inte förvärrar anställdas befintliga ställning).

Betalningsbeloppet, perioden måste visas i domstolsbeslutet, verkställighetsskrivning. Det är tillåtet att sänka detta belopp med motsvarande belopp för den förväntade avgångsvederlag som betalades ut till den anställde vid uppsägningen.

Det är värt att notera att betalningar för ofrivillig frånvaro (Rysslands arbetskod) görs samtidigt som offentliggörandet av beställningen om avskedande av uppsägning. Högsta domstolen påpekade att kärnan i återinförande vid ett tidigare jobb är att avbryta de rättsliga konsekvenserna av uppsägningsförfarandet genom att exakt vägra det relevanta beslutet och inte utfärda ett annat (återinförande) efter att domstolen fattat detta beslut.

Arbetsgivarens skyldighet att betala lön för all tvungen frånvaro inträffar alltså under uppsägningen av beslutet om uppsägning och återinförande av den anställde i den tidigare innehade positionen. Denna betalning är en integrerad del av återställningsprocessen på samma arbetsplats.

Det är också värt att notera att arbetsgivaren inte har någon rätt att självständigt sänka det belopp som utsågs av domstolen. Och den lön som erhållits av en olagligt avskedad anställd i ett annat företag (Arbetscentret i form av tillfälliga invaliditetsförmåner) minskar inte beloppet för utbetalt frånvaro, varför arbetsgivaren inte heller har rätt att sänka lönen för detta arbetstillstånd med ovanstående belopp.

Arbetskod: icke-ekonomisk skada orsakad till en anställd genom olagliga handlingar (passivitet) från en arbetsgivare

Denna kodifierade lagstiftning om arbetskraft, tillsammans med arbetsgivarens ansvar ovan vad gäller kompensation för väsentlig skada, fastställer också sitt ansvar i samband med ersättning till den anställde för icke-ekonomisk skada.

Enligt artikel 237 återbetalas den i konkret form i sådana belopp som bestäms genom avtal mellan parterna i arbetsavtalet. Om det uppstår en tvist om denna fråga går målet till domstol, oavsett skada på egendom som föreskrivs för ersättning.

Kärnan i icke-ekonomisk skada representeras av det lidande som den anställda upplever som ett resultat av kränkning av hans vissa rättigheter. För att säkerställa korrekt enhetlig tillämpning av befintlig lagstiftning som reglerar frågor om kompensation för moralisk skada, såväl som det mest fullständiga operativa skyddet för intressena för dem som blev offer i samband med domstolsbehandlingen av fall i denna kategori, gav presidiet för högsta domstolen i Ryska federationen ett antal förtydliganden i den relevanta resolutionen.

Under de senaste åren har rättspraxis visat en stadig trend som syftar till att öka antalet fordringar på icke-ekonomisk skada som anställda gör under arbetstvister. Men i dag finns det i vårt land några hinder för bildandet av en enhetlig rättslig praxis i denna kategori av fall.

Själva begreppet ”moralisk skada” saknas i den ryska arbetslagstiftningen. Men med beaktande av det faktum att hans ersättning inom området för arbetsförhållanden är en del av den allmänna kompetensen för kompensation för moralisk skada, bör man vägledas av artikel 151 i Rysslands civillagstiftning, enligt vilken detta begrepp är det fysiska (moraliska) lidandet för en viss medborgare som härrörde från handlingar, kränker hans personliga rättigheter (icke-egendom) och bryter mot annan egendom som tillhör honom immateriella varor.

När det gäller de arbetsrelationer som beaktas är moralisk skada det anställdas fysiska (moraliska) lidande, vilket är förknippat med arbetsgivarens olagliga handlingar (passivitet). Detta bör stödjas av vissa bevis från den anställda. Det kan vara:

• en sjukdom
• omöjlig anställning;
• försening av betalningen av löner, vilket resulterar i en svår ekonomisk situation för den anställda;
• moraliskt lidande på grund av förlust av jobb och oförmåga att hitta en ersättning för henne;
• erhålla arbetslöshet på grund av en försening i utfärdandet av en arbetsbok etc.

I enlighet med de allmänna reglerna ligger skyldigheten att kompensera icke-ekonomisk skada hos arbetsgivaren, under förutsättning att han är skyldig till den. Det finns undantag som föreskrivs i lag (inom ramen för vår civillagstiftning) och presenteras i form av ett antal fall när utbetalningen av lämplig ersättning görs oberoende av den skadade enhetens skuldgrad,vilket ofta innebär att skada en medborgares liv och hälsa genom källa till ökad fara.

Vår kodifierade arbetsrätt stavar tydligt endast ett par fall där en anställd har rätt att kräva ersättning för icke-ekonomisk skada, nämligen:

1. Som en del av diskriminering av arbetet.
2. Vid uppsägning utan berättigad anledning (i strid med ett visst förfarande för uppsägning, olaglig överföring till ett annat jobb).

Den relevanta bestämningen av den ryska högsta domstolen uppfyllde sådana påståenden som erkännande av olagligheten i beslutet om uppsägning (återinförande), återkrav av lön för tvångsfrånvaro, utbetalning av ersättning för icke-ekonomisk skada. Detta är tillåtet med tanke på att uppsägningen av ett tidigare ingått arbetskontrakt inte kan vara ett mått på specifikt rättsligt ansvar och inte kan tillåtas utan betalning av lämplig kompensation i det belopp som fastställts i arbetskontraktet och i omtvistade situationer - genom ett domstolsbeslut.

Men Högsta domstolen klargjorde i den relevanta domen följande punkt: Eftersom vår kodifierade lagstiftning om arbetskraft inte innehåller begränsningar i frågan om kompensation för moralisk skada och i andra fall av kränkning av arbetstagarnas rättigheter på arbetsområdet, har domstolen rätt att uppfylla ett antal av sina påståenden om ersättning för skada orsakad av någon form av olagliga handlingar (passivitet) från arbetsgivaren, inklusive kränkning av deras äganderätt (till exempel försenad betalning av löner).

För att sammanfatta allt ovan får vi således följande: ofrivillig frånvaro är anställdas frånvaro på grund av deras arbetsgivares fel, för vilka de enligt ett lämpligt domstolsbeslut kan få ersättning för missade möjligheter och för moraliska skador.