Принудително просто производство

По време на дейностите на производствено предприятие е възможна ситуация, при която е необходимо да се спре работата. Това се случва например, ако трябва да намалите разходите за персонал. Принудителният престой на предприятието обаче трябва да бъде оправдан преди инспекцията на труда. Освен това настоящата ситуация трябва да се обясни на самите служители. Действащото законодателство няма ясна процедура за изпълнение на принудителен престой. Ще разгледаме допълнително как да избегнем проблеми и правилно да обосновем ситуацията.

Обща информация

Трудовото законодателство е определено толкова просто, колкото временно прекратяване на предприятието. Причините за тази нужда могат да бъдат от организационен, технически или икономически характер. Принудителният престой може да засегне както един служител, така и група служители или цялата организация. Прекратяването на работа може да бъде разрешено от един, няколко или всички служители или работодателя. Принудителен престой може да възникне и по причини, които не са зависими нито от персонала, нито от ръководителя.

Важен момент

В случай, че даден престой е провокиран от повреда на оборудването или други подобни причини, поради които по-нататъшната дейност е невъзможна, служителят е длъжен да уведоми работодателя за това. Поради факта, че няма установена форма на това уведомление в законодателството, това може да се направи както устно, така и писмено. Задължението на служителя се признава за изпълнено, когато той е уведомил непосредствения си ръководител за престоя. Неспазването на това задължение се счита за дисциплинарно нарушение и носи отговорност. Ако поради факта, че служителят не е уведомил управителя за случилото се, последният е претърпял имуществени щети, служителят може също да носи отговорност.

Принудително просто: как се плаща прекратяването?

Този момент е регулируем Чл. 157 TK. За да се документира правилно ситуацията, е необходимо да се знаят причините, поради които е настъпил принудителен престой. Плащането не се предоставя, ако служителят е отговорен за прекратяването на дейността. Ако ситуацията е разрешена от работодателя, тогава се извършва определено изчисление. В този случай плащането се извършва в размер най-малко 2/3 от средната заплата на служителя. Според чл. 22 ТЗ, работодателят има задължението да осигурява на работниците и служителите трудови дейности в съответствие с условията на договора, както и да им предоставя технически документи, инструменти, оборудване и други средства, които са им необходими, за да изпълнят задачите си. Неспазването на тези изисквания води до принудителен престой поради вина на работодателя. Спирането на дейността, както беше казано по-горе, може да бъде предизвикано от причини, независими нито от работодателя, нито от служителите. В този случай принудителният престой се компенсира в размер на поне 2/3 от заплатата, тарифната ставка, която се изчислява пропорционално на продължителността на бездействие в организацията.

примери

1. Изчисляване на компенсация за принудителен престой, разрешен от работодателя.

Служителят не е изпълнил професионалните си задължения на 13 и 14 януари поради повреда и ненавременен ремонт на машината. Заплата на работника - 20 хиляди рубли. Също така, от 1 януари до 31 декември 2008 г. му се изплаща бонус на обща стойност 40 хиляди и месечни бонуси в размер на 36 хиляди рубли. Служителят получи и допълнителна такса за извънреден труд - 16 000 п. Най- период на фактуриране пълни дни работи 250.Компенсацията за принудителен престой се изчислява по следния начин.

20 000 х 12 месеца + 36 хиляди + 40 хиляди + 16 хиляди = 332 000 p.

332 000/250 = 1328 стр. - средна печалба.

Компенсация за престой: 1328 x 2 x 2/3 = 1770.67 p.

2. Изчисляване на възнаграждението за спиране на дейности поради причини, които не са зависими от работодателя или служителя.

В този случай премиите няма да бъдат взети под внимание.

20 000 х 2/3 = 13 333,34 п.

През януари само 16 работни дни, като 2 от тях бяха неработни поради престой. Компенсацията се счита за такава.

13 333,34 / 16 дни x 2 дни = 1666,65 p.

Документална обосновка

Независимо от причините, поради които престоят се е случил, той трябва да бъде издаден. Според чл. 91 ТЗ, работодателят трябва да вземе предвид периода, през който всеки служител е извършвал своята професионална дейност. За записване на тези данни бяха одобрени унифицирани формуляри N T-13 и N T-12. Прилагат се юр. лица с всякаква правна форма и вид собственост, с изключение на бюджетните организации. В зависимост от обстоятелствата редовете на формуляра означават цифров или буквен код:

1. „32” или „NP” са причини, независими от работодателя и служителя.
2. "33" или "VP" - по вина на работника.
3. "31" или "RP" - ако прекратяването на дейност е разрешено от работодателя.

Изпълнителен ред

Законодателството обаче не установява нито документ, нито унифицирана форма, чрез която да бъде въведен или прекратен принудителен престой. Във връзка с това са лидерите най-често те изготвят заповед в произволна форма, като в нея подробно посочват цялата информация за причините за прекратяване на дейността. Ситуацията може да възникне, наред с други неща, поради намаляване на обема или липса на необходимия брой поръчки, липса на доставки на материали и суровини, закъснели плащания от клиенти, забавяне на финансирането и т.н. Подробно описание на обстоятелствата в заповедта показва, че наемателят в случая е невинен. Това означава, че компенсацията на служителите ще се извършва по най-благоприятния за мениджъра размер. Освен посочване на причините, поръчката определя началното и крайното време на престой. С първия момент всичко е повече или по-малко ясно. Последният престой е необходим за изчисляване на заплатите на служителите. Ако дейността не е била възобновена до посочената дата, след това с отделна поръчка този период може да бъде удължен, както и обратно. В допълнение, документът трябва да посочва кой точно се отнася до обикновените служители, група служители или цялото предприятие.

Необходимо ли е присъствието на служител в организацията през периода на спиране на дейността?

Законодателството не ограничава продължителността на престоя. Може да продължи ден, месец или повече. В Кодекса на труда и други актове, свързани с трудовата дейност, няма преки индикации, че служителят трябва да присъства на негово място по време на престоя. В чл. 91 ТС появата и присъствието са преките задължения на служителя. Работното време е периодът, през който служителят трябва да извършва професионалните си дейности. Ръководителят може да разреши на служителите да не присъстват в организацията, докато нейните дейности не бъдат прекратени. Такова решение трябва да бъде отразено в реда за престой. С този документ служителите се запознават с подписа. Прекъсването, през което служителите може да не присъстват на работа, се нарича принудителен отпуск. Въпреки факта, че те не са изрично предвидени в законодателството, предоставянето на такива „почивни дни“ не противоречи на нормите, ако те се компенсират по установената процедура.

Нарушения на ТЗ

Поради факта, че престоят претърпява определени загуби за предприятието, тъй като организацията не извършва дейности, а компенсацията се начислява на служителите, някои мениджъри изпращат служители на принудително оставете без поддръжка. Това е нарушение на правилата на ТС. Служителите имат право да обжалват подобни решения пред инспекцията по труда.Ако служителите се свържат с упълномощения орган и заявленията им са удовлетворени, организацията ще трябва да плати този път. Освен това инспекцията по труда за нарушаване на изискванията на Кодекса може да привлече дружеството до административна отговорност. Организацията ще бъде глобена като мярка за принуда. Тя може да бъде от тридесет до петдесет хиляди рубли.