Cuando las empresas se enfrentan a una crisis económica interna, existe la necesidad de despido para reducir el personal de la organización. Tal procedimiento está previsto por la ley aplicable y debe llevarse a cabo de conformidad con sus normas y normas.
Concepto de reducción de personal
El número de empleados de una empresa es una lista de empleados que trabajan en esta organización. La reducción de personal significa un cambio en la dirección de reducir el número real de empleados.
El personal es el número total de todos los puestos previstos en esta organización. Por lo tanto, la reducción se refiere a la eliminación de la tabla de personal de algunos puestos o su composición cuantitativa.
El despido en la reducción de personal no siempre implica una disminución en el número total de empleados. A veces hay una redistribución del número de empleados a tiempo completo. Por ejemplo, si en lugar de tres contadores se planea introducir un puesto de contador y dos conductores adicionales, el número total no cambiará y el personal se redistribuirá.
Despido de despidos, una muestra del procedimiento
El proceso de hacer recortes en la producción debe llevarse a cabo de manera estrictamente acordada. Existen reglas legalizadas por las cuales se hacen despidos para reducir:
- Redacción y publicación de una orden sobre enmiendas al personal y reducción numérica de empleados. Este documento compila una lista de puestos que están sujetos a despido o reducción en la lista de personal, indicando la fecha de entrada en vigor y la terminación de sus contratos de trabajo. Para este propósito, se crea una comisión especial, cuyas funciones incluyen resolver todos los problemas relacionados con notificar a los empleados sobre su despido, así como notificar al centro de empleo y a los sindicatos.
- Se prepara un aviso de despido por despidos en un formulario que contiene toda la información necesaria sobre la abolición en curso de la publicación. Debe estar dirigido a familiarizar a los empleados con una firma. Esto se aplica a aquellos empleados que están en la lista de reducción. Tal evento debe realizarse a más tardar 2 meses antes de la fecha de terminación de los contratos de trabajo con ellos. La entrega de dichos avisos debe realizarse en presencia de varios representantes del empleador para que puedan actuar como testigos si el empleado se niega a familiarizarse o no está de acuerdo con la notificación. Dichos hechos deben registrarse mediante la elaboración de actos especiales.
- El despido para reducir a un empleado individual se lleva a cabo con su aviso obligatorio. En este caso, el empleador debe ofrecer al empleado todos los puestos vacantes correspondientes a sus calificaciones dentro del área administrativo-territorial en la que se encuentra la organización. Además, el empleador debe proporcionar una selección de puestos que este empleado puede ocupar dentro de la organización, y será transferido a uno de ellos si así se acuerda. Si la empresa no lleva a cabo tales acciones, entonces el despido del empleado se considerará ilegal y se puede apelar ante el tribunal con recuperación en el trabajo. Si el empleado rechaza voluntariamente las vacantes que se le ofrecen, entonces el empleador debe redactar un acto por escrito sobre este hecho, que durante el proceso puede actuar como prueba en el tribunal.
- Junto con la notificación del empleado, 2 meses antes de su entrada en vigor, el empleador también debe notificar al Centro de Empleo. Para esta organización, es necesario proporcionar documentos por un período de 3 meses antes de la reducción planificada, si es masiva. El aviso presentado al centro de empleo debe indicar la lista completa de los puestos incluidos en la reducción, y el número de empleados despedidos, así como los requisitos de calificación y el nivel de remuneración por su trabajo. Si la empresa incluye varias divisiones ubicadas en diferentes asentamientos en su estructura, es necesario notificar a cada uno de los Centros de Empleo. En ausencia de notificación al centro de empleo sobre la reducción del empleado, el pedido se considerará inválido e ilegal.
- Las organizaciones sindicales deben ser notificadas al mismo tiempo que el centro de empleo de la reducción prevista. Este proceso se lleva a cabo a más tardar 3 meses. En ausencia del hecho de que el empleador notificó al sindicato, tales acciones se considerarán ilegales.
- El despido de la reducción se realiza después de 2 meses a partir de la fecha de notificación del empleado. Se emite una orden de despido y también se ejecuta todo el paquete de documentos necesarios. Estas acciones se colocan con la firma del empleado en el tiempo asignado por la ley. Se emite a mano un manual con la marca correspondiente (que ha habido un despido para reducir el personal), y se realiza un cálculo completo.
- Una indemnización por despido es un pago de compensación del empleador, que es obligatorio y se realiza dentro de los plazos legales.
Razones para la reducción de personal
Según la ley actual, el empleador no está obligado a proporcionar información sobre los motivos de la decisión de los despidos. Tiene derecho a administrar de manera independiente el proceso de gestión económica efectiva de la empresa y el uso racional de su propiedad, que puede ser seguido por una decisión de cambiar el personal.
Por lo tanto, el despido en relación con la reducción no tiene que ser discutido por el empleado que cayó bajo la reducción, pero se recomienda que cada gerente haga esto. De hecho, de conformidad con el derecho constitucional de un empleado a trabajar, el empleador debe proporcionar evidencia del efecto de un exceso de personal en los procesos de producción.
Derecho preventivo
En algunos casos, un empleado puede tener el derecho preventivo de dejarlo en su puesto actual, en relación con el cual el empleador no tiene el derecho de reducirlo o está obligado a ofrecer otro puesto. Y si el empleado rechaza esta oportunidad, el empleador no tiene derecho a despedirlo.
El derecho preventivo surge cuando un empleado tiene una productividad laboral o una calificación más alta en comparación con otros empleados que ocupan los mismos puestos. En igualdad de condiciones, hay una serie de preferencias de recuperación de trabajo:
- Circunstancias familiares Si el empleado depende de dos o más familiares discapacitados.
- Personas en cuya familia debido a la salud o la edad no hay otros proveedores.
- Empleados que han recibido lesiones o enfermedades profesionales mientras trabajaban en la organización.
- Discapacitados luchando.
- Trabajadores que continúan la educación dirigida a la capacitación del empleador.
En el caso de una disputa presentada ante el tribunal, si el empleado puede probar que aquellos que permanecen en puestos similares tienen menos calificaciones y productividad laboral que él, entonces el despido puede ser declarado ilegal, con el empleado reincorporado.
Cuando no cortar
El despido no se puede aplicar a un empleado si:
- El esta de vacaciones.
- Deshabilitado temporalmente
- Esta es una mujer embarazada.
- Esta es una mujer que tiene un hijo menor de 3 años.
- Esta es una madre soltera que cría niños menores de 14 años, o una persona discapacitada de menor edad.
- Este es un empleado que tiene en la crianza de niños de estas categorías sin una madre.
Reducción juvenil
De conformidad con el Código Laboral vigente en virtud del Artículo 269, el despido de un empleado de reducción si el empleado es menor de edad solo es posible con pleno liquidación de una organización o con el consentimiento de la Inspección Estatal del Trabajo para Menores. Solo con el permiso por escrito de esta organización. orden de despido se considerará válido y legal.
Reducción de jubilación
El despido de un empleado despedido si el empleado está en beneficios de jubilación se realiza de manera general. Sin embargo, si el Centro de Empleo no proporciona trabajo al pensionista jubilado durante las próximas dos semanas, la compañía está obligada a pagar el salario mensual promedio dentro de los 3 meses a partir del día del despido.
Despido paso a paso despido
Si es necesario despidos Debido a la reducción de personal, el empleador debe cumplir con el siguiente orden:
- La emisión del decreto sobre la creación de una comisión para reducir el personal
- Tome una decisión de la comisión sobre la elaboración de un protocolo y una lista precisa de los empleados que se reducirán.
- Emitir una orden del empleador para reducir el personal con una lista clara de puestos y empleados a reducir.
- Notifique al empleado sobre el próximo despido.
- Ofrezca al empleado que tome otro puesto vacante.
- Notifique al sindicato, si está disponible, sobre las reducciones planificadas.
- Obtenga el permiso del sindicato para un candidato identificado por el empleador.
- Si hay menores en la lista, obtenga el consentimiento del Estado. inspecciones de trabajo y comisiones para menores y la protección de sus derechos.
- Notifique al servicio local de empleo por escrito.
- Documente la transferencia de empleados que aceptaron tomar otros cargos.
- Formalizar formalmente el despido de trabajadores que no han expresado su consentimiento para tomar las vacantes propuestas.
- Calcule el pago de indemnizaciones por despido y compensación a los empleados.
Pagos de compensación
Tras la terminación del contrato de trabajo, si el empleado no ha expresado su consentimiento con la oportunidad de tomar un lugar vacante en la empresa, el empleador está obligado a nombrar y pagar una indemnización por despido, que debe ser igual al salario mensual promedio del empleado. En el caso de una designación de un monto incrementado establecido de acuerdo con un convenio colectivo o laboral, la organización está obligada a pagar dicho monto. El Código Laboral de la Federación de Rusia establece el pago de los beneficios por despido en relación con una reducción en el personal de la organización, así como el pago obligatorio de impuestos de ellos.
Además del pago de la indemnización por despido, la empresa tiene la obligación, en el momento del empleo del empleado despedido, no superior a 2 meses desde el día del despido, de retener sus ganancias promedio. Estos pagos pueden persistir por el tercer mes. Tal decisión puede ser tomada por el servicio de empleo si, después de dos semanas a partir de la fecha de despido, el empleado presentó una solicitud a estos organismos y no fue empleado por ellos.
La compensación de jubilación se proporciona si, en el momento de la notificación del empleado sobre la próxima reducción, acordó la terminación anticipada de su contrato de trabajo, que debe ejecutarse por escrito. Dicha compensación tiene el tamaño de las ganancias promedio.
Reducción de trabajadores sindicales
El despido para reducir las partes, una de las cuales es un empleado de una organización sindical, debe llevarse a cabo de la manera habitual.Y también notifique a los representantes de la organización, quienes deben tomar una decisión informada sobre este empleado. Esta información debe proporcionarse al gerente a más tardar 7 días después de la fecha de notificación. El empleador debe presentar los siguientes documentos:
- Proyecto de orden de reducción.
- Justificación escrita de los motivos.
Si la organización sindical no está de acuerdo con la decisión del jefe y dentro de los 7 días especificados le presentó su opinión, se puede organizar un diálogo entre el empleador y los representantes de la organización sindical sobre la idoneidad y legalidad de la decisión. En este caso, el sindicato está obligado a proporcionar soluciones al líder en los próximos tres días. Si no se ha tomado una decisión general, el empleador se reserva el derecho de tomar una decisión final, que puede ser impugnada en el tribunal.
También debe tenerse en cuenta que la cabeza tiene derecho a terminar contrato de trabajo con empleado a más tardar 1 mes después de recibir la opinión del sindicato. En este momento, no se deben incluir los períodos en que el empleado estaba de vacaciones o ausente debido a una discapacidad temporal.
En este caso, puede surgir una situación ambigua cuando el empleador notifica a la organización sindical acerca de la reducción de trabajadores en 2 meses, y en los primeros días estipulados por la ley, el sindicato expresa una opinión en forma de consentimiento para la reducción de dicho empleado. Luego, cuando llega la terminación del contrato de trabajo, pasa más de 1 mes y dicha acción se considerará ilegal, lo que implicará la reincorporación del empleado. En tales casos, el empleador solicita reiteradamente una opinión por escrito del sindicato, cuya validez coincide con el momento de la terminación del contrato de trabajo.
Los despidos para reducir los puestos directivos de las organizaciones sindicales solo se permiten con el consentimiento previo de las organizaciones sindicales electas superiores. Y en ausencia de dicho permiso, el empleador no puede reducir la posición de liderazgo del sindicato. Si el empleador decide despedir a dicho empleado sin el consentimiento de las organizaciones sindicales superiores, entonces dicho despido es ilegal y conlleva la reincorporación del empleado en su puesto anterior.
Al mismo tiempo, el empleador está obligado a proporcionar al órgano superior de la organización sindical pruebas razonadas por escrito que indiquen los motivos del despido por el crecimiento económico y el desarrollo de la empresa, que no debe estar condicionado a que el empleado realice actividades sindicales.
Si el empleado es el líder de un sindicato que no está relacionado con esta empresa, entonces el director de la empresa también debe recibir la confirmación de las organizaciones sindicales superiores para despedir a dicho empleado. Y si no se obtiene este consentimiento para el despido, también se considerará ilegal e inválido.
En algunos casos, los empleados expresan su deseo de recibir copias de documentos: una carta de renuncia, aviso y otros documentos. Dicho requisito debe establecerse por escrito y, sobre esta base, el empleador debe proporcionar el paquete completo de documentos solicitados al empleado despedido dentro de los tres días. El rechazo de dicha solicitud puede estar motivado por el hecho de que los documentos contienen información que no está relacionada con el trabajo del empleado, que no debe divulgarse. En este caso, el empleador está obligado a emitir extractos de estos documentos, pero no tiene derecho a negarse a recibir una copia de ellos de ninguna forma, y dicha negativa se considerará una acción ilegal.
A veces, debido a circunstancias fuera del control del empleador, es necesario llevar a cabo una reducción en el número de empleados, sin embargo, a pesar de las razones de la necesidad, el gerente debe seguir la letra de la ley y las normas establecidas en el Código Laboral vigente y cuidar a los empleados despedidos. El despido en la reducción de personal, la compensación por la pérdida de la fuente de ingresos y el puesto ocupado es tanto el derecho como la obligación de cada empleador.
