Wszyscy znają termin „wagarowanie”. Jest interpretowany jako pomijanie zajęć (pracy) bez uzasadnionego powodu. Teraz warto podać definicję pojęcia „przymusowej nieobecności” rozważanej w tym artykule. Jest to przepustka do pracy należna pracodawcy (z jego winy). Na przykład w sytuacji nielegalnego zwolnienia pracownika. Okres, po którym sąd powraca do poprzedniego stanu, to czas przymusowej nieobecności.
Płatność za tę kartę pracy
W powyższym przykładzie warto podkreślić ten moment, w którym pracownik ma prawo złożyć pozew. Jeżeli wynik jest pozytywny (tzn. Sąd go zadowoli), pracodawca jest zobowiązany do przywrócenia tego pracownika na poprzednie stanowisko. Zgodnie z naszym prawem pracy musi on również płacić mimowolne nieobecności (przez cały czas) w wysokości średniej kwoty zarobków, które pracownik mógłby otrzymać za ten sam okres w ramach wykonywania wcześniejszych obowiązków pracowniczych.
Ważną kwestią jest wykorzystanie oficjalnych średnich zarobków w obliczeniach. Innymi słowy, jest to sytuacja, w której pracownik otrzymuje wynagrodzenie „w kopercie”, aby określić kwotę przeznaczoną na mimowolne nieobecności, tylko „biała” pensja ze wszystkimi oficjalnymi premiami, zostaną uwzględnione zachęty finansowe.
W rozpatrywanej sytuacji należna jest nie tylko rekompensata za czas przymusowej nieobecności, ale także rekompensata za krzywdę moralną. Oznacza to, że pracownik ma prawo domagać się odszkodowania za szkody moralne spowodowane bezprawnym zwolnieniem.
Obliczanie okresu czasu rozważanej nieobecności
Dzień zwolnienia to ostatnia zmiana. Mimowolne nieobecności w pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) naliczane są od następnego dnia po otrzymaniu odpowiedniego nakazu zwolnienia. W przypadku, gdy pracownik rezygnuje z pracy po urlopie, dzień zwolnienia jest ostatnim dniem urlopu.
Warto wyjaśnić, że przymusowa nieobecność nie zawsze jest wynikiem nielegalnego zwolnienia. Na przykład, jeśli pracodawca nie wydał skoroszytu pracownikowi po zwolnieniu (jak powinien to zrobić zgodnie z prawem). Z tego powodu pracownik nie był w stanie przesłać tego dokumentu do nowej organizacji następnego dnia (który należy złożyć w dziale personalnym podczas zatrudniania). W związku z tym pracownik ponosi straty powstałe z winy byłego pracodawcy, w wyniku których ma prawo do odszkodowania za mimowolne nieobecności w pracy.
Nie jest to jedyna sytuacja, w której pracodawca musi zrekompensować materialnie utraconą szansę pracownika z powodu niewłaściwych działań. Odzyskanie rekompensaty za mimowolne nieobecności ma miejsce wtedy, gdy pracodawca nieprawidłowo wskazał przyczynę zwolnienia pracownika z księgi pracy, w wyniku czego ten ostatni nie został przyjęty do nowej pracy. Jest to oczywiście możliwe, pod warunkiem, że pracownik udowodni fakt odmowy przyjęcia nowej pracy właśnie z winy byłego pracodawcy.
Przymusowa nieobecność: praktyka sądowa
Sprawy związane z nielegalnym zwalnianiem pracowników można dziś uznać za dość popularne. Może to obejmować nieprawidłową rejestrację przez pracodawców zwolnienia z powodu nieobecności oraz nielegalne zwolnienie kobiet w ciąży, groźby wobec pracowników w celu podpisania pisma z rezygnacją z własnej woli, aby uniknąć wypłaty należnej rekompensaty prawnej tym pracownikom.Dlatego też wymuszona absencja z winy pracodawcy jest również opłacana dość często (gdy sąd orzeka na korzyść nielegalnie zwolnionego pracownika - powoda).
Niestety, nie wszyscy zwalniani pracownicy mają wiedzę na ten temat i dlatego nie mogą chronić swoich praw do powrotu do poprzedniego stanowiska i odszkodowania za mimowolne nieobecności.
W związku z tym poszkodowany pracownik powinien niezwłocznie skontaktować się z odpowiednim wykwalifikowanym prawnikiem.
Przymusowa nieobecność z winy pracownika
W rzeczywistości absencja to nieobecność pracownika w jego miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad 4 godziny z rzędu. Warto zauważyć, że jeśli nie ma wyjaśnienia dotyczącego miejsca pracy w konkretnej umowie o pracę, nie można rozważyć sytuacji, gdy pracownik nie znajduje się w swoim zwykłym miejscu pracy, ale na terytorium firmy.
Kara za brak pracy - środki dyscyplinarne: nagana, zwolnienie lub uwaga. Prawo do wyboru odpowiedniego środka przewidzianego w rosyjskim prawie pracy i innych przepisach federalnych przysługuje bezpośrednio pracodawcy. Może również całkowicie odmówić jakiejkolwiek kary. Pojęcie „przymusowej nieobecności, która nastąpiła z winy pracownika” może być interpretowane jako pominięcie pracy z ważnego powodu.
Zwolnienie na podstawie odpowiedniego artykułu dotyczącego wagarowania zgodnie z prawem musi być poprzedzone pisemnym wyjaśnieniem pracownika. Jeżeli pracodawca uzna przyczyny nieobecności w miejscu pracy wskazane przez pracownika za brak szacunku, może nakazać zwolnienie. Pracownik może nie zgodzić się z tą decyzją, wówczas powinien skontaktować się z odpowiednim sądem, który zbada pytanie dotyczące ważności tych powodów (czy należy to uznać za absencję czy nie). Jest jednak problem - w naszym prawie pracy nie ma jasnej listy tak dobrych powodów. Ale wciąż można zidentyfikować kilka grup.
Powody: subiektywne, obiektywne
Te pierwsze są ściśle związane z indywidualnością pracownika. Może to obejmować, po pierwsze, stan zdrowia. Ponadto dowody uzasadnionej nieobecności w miejscu pracy mogą być następujące:
- wizyta u lekarza mapa (ambulatoryjna);
- zaświadczenie od lekarza prowadzącego, że pracownik ten był w recepcji;
- zwolnienie lekarskie.
Po drugie, okresowe badania lekarskie dla niektórych kategorii pracowników. Po trzecie, stan zdrowia dziecka (dowody są takie same). Po czwarte, pracownik nie może zostać zwolniony z powodu nieobecności w pracy, jeżeli bierze udział w rozprawie sądowej jako powód, świadek, juror. Potwierdzenie - wezwanie. Obejmuje to również wezwanie na policję, działania członka komisji (wybory). Po piąte, wyeliminowanie wszelkich wypadków komunalnych w twoim domu (z wyjątkiem rutynowych kontroli ZhKO).
Obiektywnymi powodami, dla których pracownik nie może stawić się w pracy, są okoliczności spowodowane przez wszelkiego rodzaju siłę wyższą. To jest:
- warunki pogodowe;
- wypadki przemysłowe, katastrofy;
- sytuacje awaryjne w ruchu drogowym;
- operacje wojskowe.
Jeśli pracodawca nie zgodzi się z tymi powodami, a sprawa zostanie zwolniona, wówczas gdy pracownik odwoła się do sądu, zgodnie ze statystykami, decyzja zostanie podjęta na jego korzyść (przywrócenie do poprzedniego miejsca pracy). Najważniejsze, aby nie opóźniać, ponieważ wniosek o przywrócenie do poprzedniej pracy jest składany w sądzie w ciągu miesiąca.
Powody, dla których oświadczenie jest równoważne z ważnym
Istnieją okoliczności, których początek nie pozwala pracownikowi na stawienie się w miejscu pracy. Pracodawca musi zostać o nich ostrzeżony z wyprzedzeniem, w wyniku czego pracownik jest zobowiązany do napisania oświadczenia z prośbą o zwolnienie z pracy.Zgodnie z naszym prawem pracy, w odpowiedzi na to pracodawca musi zapewnić kilka niezapłaconych dni (przerw):
- do 5 - w sytuacjach takich jak śmierć bliskiej osoby, ślub, narodziny dziecka;
- do 4 - pracownikowi - rodzicowi niepełnosprawnego dziecka;
- 1 na miesiąc - pracownikowi wykonującemu pracę na obszarach wiejskich;
- przerwy - dla pracujących pracowników, którzy mają dzieci poniżej 1,5 roku, karmione piersią (sztuczne).
Pobieranie wynagrodzeń za rozważany rodzaj zezwolenia na pracę
Zgodnie z Kodeksem pracy mimowolne nieobecności w pracy to pewien okres, w którym pracownik nie mógł wykonywać swojej pracy z winy jedynego pracodawcy. Jego przyczyny są tam również wskazane:
- Nielegalne zwolnienie, a następnie przywrócenie;
- nieprawidłowe wykonanie dokumentów pracy podczas procedury zwolnienia.
Konsekwencją powyższych przyczyn jest odzyskanie mimowolnej absencji pieniężnej w postaci średnich zarobków za cały okres w postępowaniu sądowym. W tym celu jest to konieczne w ciągu trzech miesięcy od daty otrzymania informacji o naruszeniu prawa do złożenia wniosku do właściwego sądu. W kontrowersyjnych sytuacjach dotyczących zwolnienia termin złożenia wniosku ulega skróceniu do miesiąca (licząc od momentu dostarczenia odpowiedniego zamówienia i wydania dokumentu pracy).
Kodeks pracy: Lista indywidualnych sporów opartych na wnioskach pracowniczych
Mówiąc ściślej, poświęcony jest artykuł 391. Spory takie są rozpoznawane przez sądy powszechne. Nasze skodyfikowane prawo pracy zawiera następującą listę sporów dotyczących oświadczeń różnych pracowników dotyczących:
- Ich przywrócenie do poprzedniej pracy, niezależnie od podstaw do rozwiązania istniejącej umowy o pracę.
- Zmiany w dacie (sformułowanie) konkretnego powodu zwolnienia.
- Przenieś do innego rodzaju pracy.
- Płatności za okres, jaki przyjęła mimowolna absencja (definicja tej koncepcji została przedstawiona wcześniej).
- Płatności różnicy w wynagrodzeniu za czas poświęcony na wykonywanie pracy poniżej wynagrodzenia.
- Nielegalność działań (bezczynności) pracodawcy w procesie przetwarzania, ochrona danych osobowych pracowników.
- Inne indywidualne spory dotyczące pracy.
Obliczanie średnich zarobków z punktu widzenia prawnego
Jak wspomniano wcześniej, pracownik otrzymuje rekompensatę za mimowolne nieobecności w pracy. Średnia kwota zarobków wymagana do ustalenia płatności za czas spędzony na danym zezwoleniu na pracę jest ustalana na podstawie rosyjskiego ujednoliconego aktu ustawodawczego dotyczącego pracy i obowiązującego rozporządzenia w sprawie szczegółów procedury obliczania tego wskaźnika, zatwierdzonego przez nasz rząd.
Jego obliczenia - niezależnie od trybu pracy - przeprowadzane są na podstawie rzeczywistej pensji pracownika i faktycznie przepracowanego przez niego czasu za rok poprzedzający wypłatę. Inne okresy mogą być również wskazane w odpowiednim układzie zbiorowym, który służy jako podstawa do obliczenia średniej wartości wynagrodzenia (oczywiście pod warunkiem, że nie pogorszy to istniejącej pozycji pracowników).
Kwota płatności, okres musi być podany w orzeczeniu sądu, tytule egzekucyjnym. Dopuszczalne jest zmniejszenie tej kwoty o odpowiednią kwotę oczekiwanej odprawy, która została wypłacona pracownikowi po zwolnieniu.
Warto zauważyć, że płatności za mimowolne nieobecności w pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) są dokonywane w tym samym czasie, co publikacja postanowienia o anulowaniu zwolnienia. Sąd Najwyższy wskazał, że istotą przywrócenia do poprzedniej pracy jest anulowanie skutków prawnych procedury zwolnienia poprzez dokładne odrzucenie odpowiedniego postanowienia, a nie wydanie kolejnego (przywrócenie) po wydaniu decyzji przez sąd.
Tak więc obowiązek pracodawcy dotyczący wypłaty wynagrodzeń za wszystkie przymusowe nieobecności powstaje podczas anulowania nakazu zwolnienia i przywrócenia pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko. Ta płatność stanowi integralną część procesu odzyskiwania w tym samym miejscu pracy.
Warto również zauważyć, że pracodawca nie ma prawa do niezależnego obniżania kwoty wyznaczonej przez sąd. A wynagrodzenie otrzymane przez nielegalnie zwolnionego pracownika w innej firmie (Centrum Zatrudnienia w formie tymczasowych świadczeń z tytułu inwalidztwa) nie zmniejsza kwoty płatnego absencji, w wyniku czego pracodawca również nie ma prawa do obniżenia wynagrodzenia za to zezwolenie na pracę o powyższą kwotę.
Kodeks pracy: szkoda niematerialna wyrządzona pracownikowi przez niezgodne z prawem działania (bezczynność) pracodawcy
Ten ujednolicony akt prawny dotyczący pracy, wraz z powyższą odpowiedzialnością pracodawcy w odniesieniu do odszkodowania za straty materialne, określa również jego odpowiedzialność związaną z odszkodowaniem dla pracownika za szkodę niemajątkową.
Zgodnie z art. 237 jest on zwracany w formie materialnej w kwotach określonych w porozumieniu stron umowy o pracę. Jeśli powstanie spór dotyczący tej kwestii, sprawa trafi do sądu, niezależnie od szkód majątkowych przewidzianych do odszkodowania.
Istotę szkody niemajątkowej reprezentują cierpienia, jakich doświadcza pracownik w wyniku naruszenia jego niektórych praw. W celu zapewnienia prawidłowego jednolitego stosowania istniejących przepisów regulujących kwestie odszkodowań za szkody moralne, a także jak najbardziej kompletnej ochrony operacyjnej interesów osób, które stały się ofiarami w trakcie sądowego rozpatrywania spraw tej kategorii, Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej udzieliło szeregu wyjaśnień w odpowiedniej rezolucji.
W ciągu ostatnich kilku lat praktyka sądowa wykazywała stałą tendencję do zwiększania liczby roszczeń z tytułu szkód niemajątkowych, które pracownicy wyrządzają podczas sporów pracowniczych. Jednak do dziś w naszym kraju istnieją pewne przeszkody w tworzeniu jednolitej praktyki sądowej w tej kategorii spraw.
Samo pojęcie „krzywdy moralnej” jest nieobecne w rosyjskim prawie pracy. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że jego odszkodowanie w dziedzinie stosunków pracy wchodzi w zakres ogólnych kompetencji w zakresie odszkodowań za szkody moralne, należy kierować się art. 151 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pojęcie to jest fizycznym (moralnym) cierpieniem pewnego obywatela wynikającym z działań, naruszając jego prawa osobiste (niematerialne) i naruszając inne należące do niego mienie dobra niematerialne.
Następnie, w odniesieniu do rozważanych stosunków pracy, szkoda moralna to fizyczne (moralne) cierpienie pracownika, które jest związane z nielegalnymi działaniami (bezczynności) pracodawcy. Powinno to być poparte pewnymi dowodami dostarczonymi przez pracownika. Może to być:
- choroba
- niemożność zatrudnienia;
- opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń, skutkujące trudną sytuacją finansową pracownika;
- cierpienie moralne z powodu utraty pracy i niemożności znalezienia jej zastępcy;
- uzyskanie statusu bezrobocia z powodu opóźnienia w wydaniu książeczki pracy itp.
Zgodnie z ogólnymi zasadami obowiązek naprawienia szkody niemajątkowej spoczywa na pracodawcy, pod warunkiem że jest on winny. Istnieją wyjątki, które są określone przez prawo (w ramach naszego Kodeksu cywilnego) i są przedstawione w postaci szeregu przypadków, w których wypłata odpowiedniego odszkodowania jest dokonywana niezależnie od stopnia winy podmiotu poszkodowanego,co często wiąże się ze szkodą dla życia i zdrowia obywatela źródło zwiększonego niebezpieczeństwa.
Nasze skodyfikowane prawo pracy wyraźnie określa tylko kilka przypadków, w których pracownik ma prawo domagać się odszkodowania za szkody niemajątkowe, a mianowicie:
- W ramach dyskryminacji pracowników.
- W przypadku zwolnienia bez uzasadnionego powodu (z naruszeniem określonej procedury zwolnienia, bezprawne przeniesienie do innej pracy).
Właściwe orzeczenie rosyjskiego Sądu Najwyższego zaspokoiło takie roszczenia, jak uznanie niezgodności z prawem nakazu zwolnienia (przywrócenia do pracy), odzyskanie wynagrodzeń za przymusową nieobecność, wypłata odszkodowania za szkodę niemajątkową. Jest to dopuszczalne z uwagi na fakt, że rozwiązanie wcześniej zawartej umowy o pracę nie może być miarą szczególnej odpowiedzialności prawnej i nie może być dozwolone bez wypłaty odpowiedniego odszkodowania w wysokości określonej w umowie o pracę, aw sytuacjach spornych - na mocy orzeczenia sądu.
Ale Sąd Najwyższy w odpowiednim orzeczeniu wyjaśnił następującą kwestię: ponieważ nasz ujednolicony akt ustawodawczy dotyczący pracy nie zawiera ograniczeń w kwestii odszkodowania za szkody moralne oraz w innych przypadkach naruszenia praw pracowników w sferze pracy, sąd ma prawo zaspokoić szereg swoich roszczeń dotyczących odszkodowania za szkodę spowodowane przez wszelkiego rodzaju nielegalne działania (bezczynności) pracodawcy, w tym naruszenie ich praw własności (na przykład opóźnione wypłaty wynagrodzeń).
Tak więc, podsumowując wszystkie powyższe, otrzymujemy, co następuje: mimowolne nieobecności w pracy to nieobecności pracowników z winy ich pracodawców, za które zgodnie z właściwym orzeczeniem sądu mogą oni otrzymać rekompensatę za utracone szanse i wyrządzone szkody moralne.
